人选对了, 叫事在人为;人选错了, 结果就是事与愿违!

一:穿越“L”型低谷，关键要靠“组织力”

学习优秀企业，最重要的是先练好基本功

我想给大家分享的观点是，企业战略定得再好，流程设计的再完美，如果人才不职业、不专业，不能形成最有效的合力，穿越艰难周期活下去，就是一句空谈。一个企业要想长期活下去，就做两件事，战略方向大致正确，组织长期充满活力。”

当你发现企业战略落空的时候，90%可能是执行的问题。市场和品牌、产品与服务以及供应链出现问题时，最大可能是领军人物和团队出现了问题。人选对了，叫事在人为；人选错了，结果就是事与愿违。选择余承东担纲华为消费者业务，就是最好的范例。

假设企业的品牌力一直不能提高，不要先去想是不是品牌策略和市场打法错了，而是要看品牌团队的领头羊是否OK，团队是否OK，考核激励模式是否OK?

我曾了解过的一家企业，花了几百万请牛人来个打造产品力，结果却发现营销力、供应力都不给力，牛人的价值根本就无法兑现。换言之，你永远不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。

当前市场处于“L型低谷”。退潮的时候，以下组织力问题会集中暴露出来，到了需要修炼内功的时候了。

第一，规模不效益，即门店数量增加但效益反而下降。

第二，协作效率低，前中后台内卷。就像贾国龙先生提到的，必须要重视一线经营能力的提升。但一线要靠中后台支持，很多企业在窝里斗，自己人卷起来比市场卷得还厉害，内耗成本极高。

第三，业务创新慢，第二增长曲线迟迟不出来。很多餐饮人都在喊创新，如果基本盘业务都没做好，不具备盈利能力，盲目扩张新业务或者新市场，死得将会更惨。

第四，领导陷两难，一抓就累死，但一放就乱。授权压责的前提，是人才队伍的能力和对人才的有效管理，一群“太监”是不可能担责任的。选对人再配上有效的激励和监管，企业才能真正激发出一线的活力，与老板共同奋战。

二：企业健康活下去的本钱是什么？

餐饮业人力资本的投资回报率特别低，只有华为的五分之一。关键症结在以下三个问题，迟迟得不到有效解决。

第一个问题，店长胜任率不到30%。有一个餐饮老板甚至告诉我，他家店长的胜任率只有5%。

餐饮真正的一线是门店，店长就是门店经营的CEO。我们曾经做过数百家门店的测试，同样的商圈，同样的业务模式，把一般店长换成优秀店长，盈利能力会提高3-5倍。

第二个问题，分钱买寂寞。现在餐饮老板基本上都很舍得在员工激励上花钱，但很多都是在打水漂，员工不买账也就不会产生动力。

第三个问题，门店效益参差不齐，规模挺大但整体效益拉垮。当前餐饮老板最痛苦的事情，不是高盈利门店的利润在减少，而是亏损门店的比例在增大。即便门店都有标准化的工作流程，但店长水平参差不齐，低效门店就成了企业生存的大敌。

华为最厉害的地方，就是持续提高人力资本的投资回报率。当你的企业人力资本投资回报率比其它人高时，你就更有可能长期生存下去。

餐饮业的战略和商业模式都处于不断调整和迭代的中，但有一个东西是不变的。就是当企业的人力资本投资回报率领先同行，企业就是最终的“剩者”。

艰难时期，餐饮人一定要冲向一线。但到一线之后，需要抓好以下三件大事，才能快速提高人力资本的投资回报率。

第一，店长选配精准化。在餐饮业，选店长是件很难的事情，特别是加盟商选店长。加盟商是个投资人，可能看机会挺准，但看人却未必准，因为看准人更难；

第二，薪酬激励效益化。企业投资激励员工没问题，但需要关注投向和效果，通过效益反馈来持续提高投资效益率；

第三，门店管理流程化。流程化是标准化和数字化的基础，所以门店管理要先从流程化基本功切入，在此基础上构建标准化和数字化。

三：店长胜任率提升20%+企业效益提升10%+

第一个误区，重督导、重加盟商、重流程标准化（SOP），这些做法都对。但干活、挣钱的第一责任都在店长身上，当企业其它建设做到80分，但店长只有50分时，结果可想而知。

第二个误区：好的太贵，我们雇不起。餐饮老板要认识到，不是贵的就是好的，只有适合自己品牌与业务实际，才是好的。

第三个误区：餐饮一线流动性大了，没必要费劲选人。能不能留住人才是激励的事情，但如果选不对人，企业激励就成了无源之水。

选才中我们发现，优秀店长的三项关键能力，经常会被有意无意地忽略。

第一个经营能力。这是最基本的，要知道怎么才能多赚钱，收入支出怎么计算，如何在确保顾客满意的前提下达成降本增效的目标；

第二个市场能力。店长要根据顾客偏好/商圈环境/友商策略的变化，实时调整门店的经营策略；

第三个带队伍能力。店长先要选对人，还要能调动起前后台人员的积极性，让大伙一起打拼创收。

实践下来，通过人才画像，明确对人才的核心要求；再通过精准比对，判断候选人是否匹配要求，这是餐饮业管理者必须掌握的基本功。数据表明，通过以上动作，如果门店店长胜任率提升20%+，那么企业效益能提升10%+。

四：薪酬投资回报率提升20%+企业效益提升10%+

餐饮店有三大刚性支出。食材（包括辅料）、店面租金以及人力投入。

餐饮企业通过将人效和工资联动、利润和奖金联动来提升门店的人力资本投资回报率。

五：从运营流程切入加速提升“门店效率”

很多餐企都在追求标准化、数字化。艰难时期，我更建议大家要“前轮驱动”。

什么叫前轮驱动？就是顾客体验。这就是华为公司所说的“以客户为中心”，市场驱动的流程变革。

门店管理最先夯实的流程是运营流程——从获客到服务，再到顾客生命周期管理，这是餐饮企业的基础生命线。从中发现最需要改善的问题点，用前轮来牵引品牌力、产品力、供应力的提升，这样才能最有效提升企业的整体盈利能力。

所以，企业要以顾客为中心，要基于目标顾客的痛点，反推解决组织能力上的问题，这样才是最高效的。当门店运营效率提升20%以上时，企业效益能提升超过15%。

针对餐饮企业，我们提供三项服务：

一个是店长选配精准化。就是指店长人才画像、精准选配，以及店长目标设定与考核评价等；二是薪酬激励效益化。企业的效益和薪酬怎么联动，不同企业需要量身定制的方案；三个是门店管理流程化。借助标杆企业的最佳实践，我们可以帮你快速改善门店运营流程，提升顾客满意度与忠诚度。

通过以上三项咨询辅导，助力企业实现人力资本投资回报率提升20%+的目标。

今天我主要讲了两个问题：

第一个问题，餐饮老板今天都很痛苦。从大盘来看，这种痛苦不可能短期改变。但在大盘不好时，你能不能成为绩优个股？这是你自己能决定的，因为你可以做得比友商更好。

大家都在卷，自己就跟着卷价格这一条路，千万不要这么想，活下去才是最重要的。

第二个问题，要想活下去，要靠人才。人才管理靠的不是个别牛人，而是靠一套管理方法或机制。这套机制具有长期的生命力，对于企业能否穿越周期起到关键性作用。