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管理不能违背公序良俗
极目新闻评论员徐汉雄
回老家办婚礼,公司拒批婚假并认定为旷工。4月22日,上海高院通报了这样一起案例。法院认为,公司不准假的理由不充分,解除劳动合同处理属于过度惩戒,构成违法解除。(据4月22日潇湘晨报)
据报道,小钟是一家心理咨询公司的市场部设计师,想在9月底至10月初回老家办婚礼。8月,她口头向公司负责人请休婚假,9月中旬,她又提交了书面请假申请,表示婚宴已预订,也已通知宾客,无法调整请假安排。因国庆假期是经营旺季,公司未同意小钟的请假申请,并在9月下旬制定发布《考勤管理制度》,规定连续旷工满3日或1年内旷工累计达到5日的予以辞退。最终,小钟还是如期回到老家举办了婚礼。公司认为,小钟旷工5天,严重违反公司规章制度,于10月7日解除了劳动合同。
小钟认为,公司解除双方劳动合同违法,诉至人民法院。这起案例中,即便没有看到法院的判决,相信人心之中自有杆秤。员工在提出请婚假后,公司没有批准,然后出台了《考勤管理制度》,先设下了“制度”的笼子,员工如果自行休假,就触犯了所谓的“旷工”条款,真可谓是用心良苦。
公司提出,国庆假期是经营旺季,无人能顶替小钟的岗位,拒绝小钟的婚假申请具有合理性,且“考勤管理制度”合法有效,公司系合法解除双方劳动合同。法院认为,请假回老家举办婚礼符合我国传统风俗习惯,小钟请假事由具备正当性,请假天数有其合理性,且小钟尽到了请假过程中的注意、慎重义务。公司不予准假的理由不充分,所作出的解除劳动合同处理,显属惩戒过度,构成违法解除。最终判决公司支付小钟违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。
法院的判决就符合常情常理,因为结婚属于人生大事,请婚假属于正当的事由,单位不能以工作需要为由拒批婚假。常言道,与人方便,就是与己方便。单位与员工的相处之道也是如此,该与员工方便的时候,就不能强人所难,毕竟工作需要依靠员工来推动,保护、调动员工的积极性也是应有之义。
《计划生育条例》规定:按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的可享受3天婚假。有的地方还出台了支持生育的配套政策,规定依法办理结婚登记的公民,享受婚假十日。用人单位如果找理由不批准员工的婚假,那是说不过去的。
类似的例子有不少,诸如,员工请病假三天未得到批准,自行休假被开除;员工请假看护病危父亲未获批,被公司以旷工为由辞退;员工请年假遭拒后自行休假被开除;员工因父去世请假8天被辞退,如此等等,一经报道都引起过争议,看起来公司辞退或开除员工都有理由,是因为员工“旷工”了,实际上,员工因上述特殊情形请假却得不到批准,公司就因此失去了人心,随后的处理员工就站不住脚,上述例子中,法院都没有支持单位的任性管理。
根据劳动法的规定,用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这里面有两层意思,劳动者既要履行劳动义务,同时也享有劳动权利,用人单位的规章制度不能只要求员工尽义务,却不保障员工的权利。在员工因病、因婚事、因丧事之类请假却得不到批准,不得不自行休假时,法院对此给与了体谅,认为单位以员工旷工、严重违反规章制度为由,解除双方劳动合同,显属不当,亦不符合社会伦理。就是因为单位的制度不能无视劳动者的权益。可见,法院的此类判决既是兼顾了人情义理,从人之常情的角度给以体察,同时也是符合法律规定的。
当然,作为劳动者,在请假时也该考虑用人单位的实际情形,妥善调处休假分歧,但这不是单位任性开除员工的理由。用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时,应该遵守公序良俗。常说的管理要有人情味,就是不能违背人之常情,这背后其实是员工的正当权益,这个权益受法律保护,不容漠视。
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