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管理不能违背公序良俗
极目新闻评论员徐汉雄
回老家办婚礼，公司拒批婚假并认定为旷工。4月22日，上海高院通报了这样一起案例。法院认为，公司不准假的理由不充分，解除劳动合同处理属于过度惩戒，构成违法解除。（据4月22日潇湘晨报）
据报道，小钟是一家心理咨询公司的市场部设计师，想在9月底至10月初回老家办婚礼。8月，她口头向公司负责人请休婚假，9月中旬，她又提交了书面请假申请，表示婚宴已预订，也已通知宾客，无法调整请假安排。因国庆假期是经营旺季，公司未同意小钟的请假申请，并在9月下旬制定发布《考勤管理制度》，规定连续旷工满3日或1年内旷工累计达到5日的予以辞退。最终，小钟还是如期回到老家举办了婚礼。公司认为，小钟旷工5天，严重违反公司规章制度，于10月7日解除了劳动合同。
小钟认为，公司解除双方劳动合同违法，诉至人民法院。这起案例中，即便没有看到法院的判决，相信人心之中自有杆秤。员工在提出请婚假后，公司没有批准，然后出台了《考勤管理制度》，先设下了“制度”的笼子，员工如果自行休假，就触犯了所谓的“旷工”条款，真可谓是用心良苦。
公司提出，国庆假期是经营旺季，无人能顶替小钟的岗位，拒绝小钟的婚假申请具有合理性，且“考勤管理制度”合法有效，公司系合法解除双方劳动合同。法院认为，请假回老家举办婚礼符合我国传统风俗习惯，小钟请假事由具备正当性，请假天数有其合理性，且小钟尽到了请假过程中的注意、慎重义务。公司不予准假的理由不充分，所作出的解除劳动合同处理，显属惩戒过度，构成违法解除。最终判决公司支付小钟违法解除劳动合同赔偿金4.6万元。
法院的判决就符合常情常理，因为结婚属于人生大事，请婚假属于正当的事由，单位不能以工作需要为由拒批婚假。常言道，与人方便，就是与己方便。单位与员工的相处之道也是如此，该与员工方便的时候，就不能强人所难，毕竟工作需要依靠员工来推动，保护、调动员工的积极性也是应有之义。
《计划生育条例》规定：按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的可享受3天婚假。有的地方还出台了支持生育的配套政策，规定依法办理结婚登记的公民，享受婚假十日。用人单位如果找理由不批准员工的婚假，那是说不过去的。
类似的例子有不少，诸如，员工请病假三天未得到批准，自行休假被开除；员工请假看护病危父亲未获批，被公司以旷工为由辞退；员工请年假遭拒后自行休假被开除；员工因父去世请假8天被辞退，如此等等，一经报道都引起过争议，看起来公司辞退或开除员工都有理由，是因为员工“旷工”了，实际上，员工因上述特殊情形请假却得不到批准，公司就因此失去了人心，随后的处理员工就站不住脚，上述例子中，法院都没有支持单位的任性管理。
根据劳动法的规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。这里面有两层意思，劳动者既要履行劳动义务，同时也享有劳动权利，用人单位的规章制度不能只要求员工尽义务，却不保障员工的权利。在员工因病、因婚事、因丧事之类请假却得不到批准，不得不自行休假时，法院对此给与了体谅，认为单位以员工旷工、严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同，显属不当，亦不符合社会伦理。就是因为单位的制度不能无视劳动者的权益。可见，法院的此类判决既是兼顾了人情义理，从人之常情的角度给以体察，同时也是符合法律规定的。
当然，作为劳动者，在请假时也该考虑用人单位的实际情形，妥善调处休假分歧，但这不是单位任性开除员工的理由。用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，应该遵守公序良俗。常说的管理要有人情味，就是不能违背人之常情，这背后其实是员工的正当权益，这个权益受法律保护，不容漠视。
