在国企的庞大体系里，基层管理人员通常是那些夹在中层和一线员工中间，默默承受着压力、却又不敢发声或者说发声也无力的群体。
他们面对的问题，从缺乏汰换员工的基础职权，到晋升途径的不透明，面对各种关系户对上升空间的挤压，再到降本增效后多头领导带来的效率下降，无一不在侵蚀着他们的工作积极性，最终使得“躺平”成为了一种无声的抗议。
1.企业缺乏优胜劣汰机制，汰换个员工难过登天，等同于没有用人权：
基层最头痛的问题首选就是对于不合格员工的汰换流程过于麻烦，繁琐的审批程序不仅耗费了大量的时间，也严重拖慢了工作效率。
我曾亲眼看到一个脾气暴躁动不动打架的员工，对这种影响恶劣的员工本应该第一次发现就当机立断直接辞退，结果因为等待各级领导审批而延迟了3个多月，员工直接躺平了3个多月，负面榜样极其有“煽动力”。
更严重的是，这种缓慢的决策过程使得许多踏踏实实、有上进心的年轻人感到组织氛围与自己的价值观严重不符，选择离开寻求更加“正确、干净”的工作环境。
在这种环境下，不论员工的工作表现如何糟糕，往往都能得到差不多的薪水，甚至严重违规后也能拖着多拿几个月工资。
这种看似“稳定”的局面，除了对优秀员工有负面影响，更是在无形中剥夺了基层管理人员努力的动力。
因为他们发现，无论带着团队其他人多么努力，往往也会因为这类“低劣”的员工拖累整个团队。
长此以往，无力感和挫败感逐渐积累，直至选择“躺平”成为一种无奈的自我保护。所以，缺乏快速优胜劣汰的机制，是对组织效率与人才培养的双重挑战。
2.晋升机制不透明，绩效评价抵不过领导一句话，关系户众多抢占了晋升空间：
由于国企文化和制度的特定设置，员工一旦进入组织内，往往就认为是铁饭碗，这导致了很多员工缺乏上进心。对比私企/外企来说，没有KPI也没有明确的能力评估和晋升通道，这种情况严重影响了员工的工作积极性和企业的活力。
虽然最近一些年也轰轰烈烈地推行了一系列改革措施，比如末位淘汰、任期制管理等，旨在激发员工的工作动力和企业的整体效能，然而这些措施的实际效果并不尽如人意。缺乏明确和公正的评价标准，往往使得努力工作的员工难以获得应有的认可和晋升机会，反而助长了关系户的潜规则现象。不得不说在这个系统里几乎感受不到“优胜劣汰”，由于缺乏有效的人员淘汰和选拔机制，很多员工即使表现平平，只是因为某个领导的一句话，也能得到“担保”留岗，甚至“带病”晋升。
这种情况对于基层的管理人员来说，你能理解那种无力的感觉吗？就像是在跑步机上跑步，但是速度永远是那么慢，既无法前进也难以后退。
这不是个例问题，而是在许多国企中普遍存在，晋升更多依赖于背后的关系网而非个人能力和业绩，也就是通常说的奖励/晋升机制的不透明性及关系户现象。
一旦出现这种现象就会直接打击基层管理人员的积极性，当他们看到晋升的机会总是倾向于那些有背景的人时，内心的失望转化为对职业发展的绝望。
他们开始质疑自己的付出是否有价值，对未来的职业道路失去了期待，进而加深了他们的躺平心态。更进一步说，晋升路径的不透明和绩效评价体系的不公正，让很多有能力的基层管理人员感到无力和挫败。
关系户的存在使得真正有能力的员工很难脱颖而出，这种现象在一定程度上削弱了基层管理者的职业发展空间，也降低了他们对工作的热情和忠诚度。
从历朝历代王朝更迭的过程中，都可以看到一旦阶层固化开始，也就是帝国下坡路的开始，更是王朝灭亡的开始。这种不健康的选人育人用人的苗头，对组织和个人来说都不得不万分警惕。
正是因为许多国企的晋升途径充满了不确定性，才最终导致基层管理人员看不到明确的职业前景，从而选择了“无为而治”的躺平策略，以减少因过度投入而带来的失望和挫败感，来平衡内心的失落。
3.多头领导影响工作效率，还容易演变成各种山头，互相攻讦，基层管理苦不堪言：
近些年各大国企开始倡导降本增效，但是执行的结果从目前来看，反而是基层员工越减越少，部门领导各种正副职却越来越多，山头林立争权夺利，我们必须警惕多头领导和部门间互相攻讦所造成的负面影响。
在国企内部，多头领导意味着指令不一、责任不明，导致基层管理人员往往处于夹缝中难以施展。此外，部门间的相互指责和内耗，不仅降低了工作效率，更让基层管理人员感到巨大的压力和不满。
在这样的环境中，基层的管理人员很难看到自己工作的成效和价值，从而加剧了躺平的心态，避免自己成为领导们斗争的“炮灰”。
虽然整个推行降本增效的过程中，对于组织来说减少了一些不必要的开支，但也造成了一线员工减少基层管理难度加大的局面。而“多头领导”的现象更是增加了基层的工作负担，也降低了基层工作效率和团队协作的效果，加剧了基层内部甚至跨部门之间的摩擦和不满情绪。
综合这3点来看，国企基层管理人员面临的这些问题，实际上是当前管理体系中存在的管理黑洞的体现。因为缺乏有效的激励和淘汰机制、管理权限、晋升途径的不公以及多头领导引发的低效和内耗，共同构成了一幅让人沮丧的画面。
这些问题的存在不仅影响了基层管理人员的工作积极性，更是对整个企业乃至国家资产的一种浪费。
要解决这些问题，就必须从根本上改革现有的管理体系，建立公平高效的管理体系。反观外企乃至国内优秀私企的做法给了我们很好的启示：通过强制性的任期制和契约化管理，明确责权利，实行公开、公平、公正的人才选拔和培养机制。
只有这样，国企才能走出管理黑洞，重新点燃基层管理人员的工作激情，让他们真正站起而不是“躺平”，为国企乃至国家的繁荣贡献力量。
