一、背景概述
在计划经济向市场经济转型的时期，国有企业面临着巨大的挑战和压力。为了适应市场经济的需要，提高企业的竞争力和效率，许多国有企业开始进行改革。在这个过程中，一部分员工因为企业结构调整、技术更新换代等原因而下岗。为了解决这一问题，部分国企采取了买断工龄的方式，给予下岗员工一定的经济补偿，并以此结束其与企业之间的劳动关系。
二、买断工龄与劳动法的关系
从法律角度看，劳动法保护劳动者的权益，规定了劳动者的工作年限、工资、福利、解雇等方面的权利。因此，当涉及到对劳动者工龄的买断时，确实可能存在与劳动法原则相违背的情况。特别是在过去的一些政策中，由于对劳动者权益的保护不够充分，使得一些买断工龄的做法显得过于简单粗暴。
但是，从另一方面看，当时的国企改革面临的困难和压力是非常巨大的。单纯的强调保障每一位劳动者的权益是不够的，这需要进行结合当时实际情况的考虑。在当时的国情下，买断工龄是解决下岗问题的一种较为迅速和直接的方式。通过给予一定的经济补偿，可以迅速地解决一部分员工的就业问题，同时也能为企业提供更多的灵活性和资源来应对市场变化。
三、买断工龄后的影响
对于下岗员工来说，买断工龄意味着他们获得了经济补偿并结束了与企业之间的劳动关系。这在一定程度上为他们的再就业提供了更多的机会和可能性。同时，这也意味着他们需要重新开始自己的职业生涯，面对新的挑战和机遇。对于企业来说，买断工龄后，企业可以更加灵活地调整自己的组织结构和经营策略，以适应市场的变化和需求。
四、连续工龄的认定
关于买断工龄是否会影响在国企工作连续工龄认定的问题，答案是：不会影响。在买断工龄后，如果员工再次进入其他国企工作，其之前的工龄是可以被认定的。这意味着员工在过去的工年限并没有被抹去或失去其意义，而是在新的单位中得到了一定的承认和记录。这也为员工的职业发展提供了一定的保障和支持。
总的来说，下岗买断工龄是在特殊的历史条件下出现的一种特殊现象。它既是对劳动法原则的违背又是一种面对实际困境时的现实选择。虽然从理论上说确实存在一定的法律风险和管理难度但是在实践中对于当时的改革形势有一定的必要性但当时从有利于经济、社会的发展等大局上看可能并未失之于中肯之道。对于个人而言虽然可能会面临一些困难和挑战但同时也为他们的再就业提供了更多的机会和可能性。
