生活中，我们经常听说华为的员工工资水平比同行业其他公司高出好多？但是一想到自己就会发现：老板自己当贱-人，老要求员工当圣人，天天鼓励学华为，但从不发华为那么多工资。
比如说，2023年华为公司分红至少将惠及14万人，平均每人可获得约54.2万元，这还不包括平时的工资，基本上平均收入超百万元，远高于阿里、腾讯、百度、小米等这类同内头部企业的收入。
就这份收入，99%的普通打工人都应该是羡慕嫉妒恨的，但是肯定也有一些疑问。
为什么华为老板任正非会愿意给员工这么高的工资？
其实在员工高薪背后有一个经常上面的理论在做支撑，这个叫效率工资理论。
简单来说这也是一种薪酬制度，就是说企业支付给员工的薪酬要比市场上面的平均收入要高得多的的工资。
这个理论是一位诺贝尔经济学家获得者提出来的，这人叫乔治·阿克尔洛夫，他有一个大名顶顶的老婆，就是珍妮特·耶伦，以前担任过美联储的主席，现在是美国的财政部长。美联储就是美国的央行，类似于我们的中国人民银行。
我们从一则小故事当中来理解啥是效率工资?
在20世纪初，美国汽车产业发展迅速，然后汽车工人需求旺盛。1914年，福特汽车公司的老板亨利·福特开始向他们的工人支付每天5美元的工资。但是当时市场上面的普通人的工资大概是2到3美元。
这样一来吧，想去福特汽车上班的人就在工厂外面排起了长队，估计要争得头破血流。
为啥会这样？
这就是一个需求和供应的关系，这两者通常需要达到一个均衡。平衡了之后也就出现了一个通常的平均工资水平。
但是当时福特汽车老板为什么要支付高出市场均衡价格的工资给员工呢？
我们都觉得这不科学啊，给员工高工资，那不是增加自己的成本，老板赚的钱就变少了？这不是违背了当老板的人性吗？
但事实上，当年由于美国汽车产业迅速发展，对汽车工人的需求旺盛，但是市场上面的汽车工人的工作流动性又很大，这样就不稳定了，而且像汽车行业这种，机器一开动，那就不容易停下来，大家都在拼命搞产能。如果员工流动性太强，那么肯定影响产能的。
所以你如果在这个时候想要保持产能，就得给高工资，因为这些市场上面的人不在你这里干，在其他的地方一样可以干。就像现在我们某些行业一样，这里不干换个地方也可以干，不要求高薪的话，工作总是会有的。
但是如果给了高于市场的工资，工人的积极性就会增强，流动性就降低了，说相当于福特给的高于市场2倍的工资。
这一招一出吧，福特公司工人离职率据说下降了 87%，同时高工资也带来了更高的劳动效率。然后当时福特公司的汽车价格又比别人便宜了很多，所以很快就占有了市场，7年内翻了10倍。
以前经济学家张五常先生给香港一个报社提过一个建议，说当年有一个报社因为稿费给得太低，文章的质量太差，导致报纸销量不好，后来张五常先生直接说你把稿酬提高几倍试试看，结果出来一大批专业的投稿人，文章质量马上就上升了，报纸销量也就上来了。
其实是同样一个道理。
如果从上面的情况来看的话，我们很容易得出以下结论。
虽然效率工资看上去不划算，因为付出了高于市场的工资，但是它也是可以带来了很多好处的:
1、降低了招聘成本，如果像以往那样，福特汽车的离职率很高，但是不可能不再招人啊，必须要继续招聘，这样就会发生招聘费用和新员工培训费用。所以高工资一方面控制了离职率，也将员工跳槽率控制在一个合理的水平。
2、更加激发员工的积极性，你想啊，你拿的是市场上面的2倍的工资，你会不会更加珍惜这份工作？这样你会不会工作更加积极，你也会担心公司考核把你给优化了，因为优化你了，你可能就找不到这样的高薪工作了。
3、采取这种政策也更容易考核员工了，可以建立严格的淘汰机制，那你就不太会在公司经常摸鱼了，怕一不小心被淘汰了，从而减少偷懒，提高劳动生产率。
4、能够改善了员工的精神面貌和与企业的关系。员工发现自己的工资高出很多时，员工会在情感上认为这是企业对自己的馈赠，会有感恩之情，这种情况下，员工和企业的关系是很好的。互助团结的情感也会使得士气爆棚，劳动生产率大增，企业与员工之间的关系进入良性循环。
5、老板愿意给员工高工资，还有一个重要原因是老板和员工之间的信息不对称和监督问题，而效率工资就可以在这个时候起到很好的激励作用。如果公司想要提高员工的效率，特别是对自主性、创造性要求很高的岗位，很难靠老板来监督员工，这个时候必须就需要员工有自驱力，要有创新精神，所以效率工资就是一个很好的办法，华为就很好地实践了效率工资这一理论。
这个时候就会有人问了，是不是所有的行业都适合使用？
那肯定是不是的，因为这套理论的核心是高薪加上考核，没有人会嫌收入高，拿这个收入就得有相应的代价。
比如早年我国讨论过“高薪养廉”制度，这种做法就是一种效率工资原理的应用。
但是，由于“编制”的特殊性，哪怕公务员偷懒也没办法辞退，所以即使给出高薪酬，也会有大量的偷懒现象存在，因为不仅是编制的问题，还有就是他们的评价体系与企业不太一样，企业要求的是效率，他们要求的是不出事，不犯错误就行了。同样在国企里面，有编制的员工身上也会有类似的情况出现。
我们很容易看出一个新的问题，那就是效率工资一定要配合合理的辞退制度，你要是拿了高工资却不好好工作，就要坚决辞退。如果不辞退，那么偷懒行为会进一步蔓延到其他员工身上，这种情绪会相互影响的。
有人这个时候就会问了，既然这个效率工资好，那怎么我们在生活当中见到的少？
主要是因为效率工资的运用的不好也会有一些问题，也会产生一些意想不到的后果。
一是会导致企业的人力资源流动性变得困难，大家都是高收入，都不愿意走，企业如果不扩大产能或者是规模的话，那么就很难有新人进来。
二是如果企业面临内外部经济冲击和需要产业结构做调整的时候，由于大家都已经习惯了之前的效率工资了，在这种情况下，降薪会非常痛苦，所以你看互联网大厂通常效益不好的时候，就直接裁员，而不是降薪，因为降薪不利于企业稳定，通常工厂会采取降薪的方法，比如说突然订单降低，降薪先留住人，等订单上升了，马上就可以加班加点的干了。
所以啥事都有好有坏，就像是硬币的两面一样的。
总体来看效率工资是公司的一种激励机制的体现。这个效率工资理论无非说是让大家了解了这个理论。
但是事实是我们很少碰到这样的企业和老板，我们生活当中碰到的公司老板，天天就琢磨怎么样让员工忠诚于自己？要让员工如何感恩企业、感恩平台之类的。
但是员工就会觉得你又不是生了他，又不是养了他，他凭什么忠诚于你。
还有一些老板天天说员工的沟通成本好高，其实有什么沟通成本？
你给5000块，我就给你干4000的活儿，你给1万，他把活儿干对，你给2万，你说的是错的，他尽量理解你是对的，你给5万，你说的是错的，他都可以把你给做对了。
钱到位就行了，所以哪里有什么沟通成本啊，天天给员工洗脑、PUA、画饼，永远用贱-人的标准要求自己，用圣人的标准来要求员工。
事实上90%的老板都是这样的，没有格局，恨不得给员工签个卖身契。
好多老板去学习华为，去华为听课，听完了就像是打了鸡血一样的，回来就给员工洗脑，说什么华为的员工都是睡在公司的，买了床垫放在公司的，把公司当家，累了就睡，睡醒了继续干。
你看我们公司为啥没做起来，成不了华为，就是缺少了华为的奋斗者的精神。
其实这就有点不脸了，老拿华为说事，人家说的奋斗者为本的核心是不让奋斗的人吃亏，但是你们老是让员工吃亏。
人家华为是给做出结果的人充分的物质回报和精神嘉奖。人家华为是全员持股，老板才占不到1%的股份，像这种格局一般人是没有的。
现在的95后00后可不像70后，80后那么听话了，他们需要的是机制，其实企业从来不缺有动力的员工，是缺有动力的机制，正确的商业逻辑、激励机制，只有这样你的企业才能充分发挥员工的积极性，才能做得更大。
有时候老板、高管、和员就像是这样的，走路的骂骑车的，骑车的骂开车的，开车的骂走路的。
老板、管理层、员工都不满意，最后都是瞎混，老板混破产了，员工混工资，管理层忽悠老板。
当然华为是伟大的公司，绝大部分公司都是普通的公司，所以效率工资这个事也不适用所有的公司。只适合规模到了一定的阶段了，认识到尊重人才的价值了，才会采用这个激励机制。
你看阿里、腾讯、百度、字节跳动、小米等等这些企业都是有类似于这样的激励机制的。
所以今天就是让大家看懂这个激励的真相，我们每个人都可以得到一些启发。
如果你正在创业阶段，你也可以考虑如何激发员工成为合伙人，如果你在打工，你也可以了解你与这些头部公司的高薪岗位的差别，或许这也是你努力的方向。
不过说的再多，真想到达到这种程度，首先公司得是赚钱的，其次是老板是需要有格局的，最后是员工必须是有动力的。
当然也有人会说上面说的都是高利润、高科技行业，都需要有学历和技术，那我们普通打工人是永远不会有这样的机会的。
但是你看那个河南许昌市胖东来，就是典型的一种采取效率工资的企业，人家是传统行业，但是员工的薪资水平明显是高于市场平均的，管理层一年能达190天的年假，对员工的要求就是要开心，要用心服务客户，企业赚良心钱，老板敢于把钱分给员工，这个就是格局。
你做服务行业的，核心就是用心服务，替客户着想，自身有尊严，有动力，员工自然就会提高效率，用心服务，也没有后顾之忧。
上班时间好好干，下班了就回家好好陪家长，也不用搞那么多虚头巴脑的。
所以胖东来在商超界成了顶流，有时候想想，哪有什么实体不好干，主要是都没有干对路子，社会风气不好。
很多时候我们社会上主要是缺乏有诚信的、有担当、有责任心的企业，都是想赚快钱，我见过太多公司主要的盈利就是榨取员工剩余价值，其他本事啥也没有。
当然也有很不错的传统企业，比如说娃哈哈、海底捞等等，这些企业都不错，但是还是太少。
当一个社会上大家都在说某一家企业是良心企业的时候，那就说明这个社会上真的就缺乏良心企业，因为难能可贵。
