经常有人跟刘不是说，他可以搭建最佳的股权激励方案，我就那么微微一乐，笑在内心里面了。
这个世界上谁敢说有“最佳”的股权激励方案，但凡涉及到股权激励的问题，都或多或少存在BUG，只有适合自己的，才算是是合适的。
第一，股权激励给多少？
在进行股权激励时，除了创始人和初始合伙人保留大量股权，小公司还应当预留部分股权用于激励优秀员工，把员工变成小股东，允许员工以股东身份参与内部决策、利润共享，适当承担公司经营风险，勤勉尽责、同频共振地为企业做出长期贡献。
员工股权激励阶段 | 参考比例范围（给多少） |
初创期 | 5%-15% |
已建立激励体系 | 2%-4% |
上市前控制 | 10%（境内），15%左右（境外） |
民企非上市公司 | 不超过30% |
个别指导性建议 | 总激励比例一般不超过15%，一把手可占激励股总数的30%以上（例如，若总激励比例为15%，一把手可占5%以上） |
上市公司法定限制 | 激励份额总数累计不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1% |
咱们不繁琐，直接说正事、上干货，上面表格里面已经较为全面地罗列了员工股权激励的份额。
第二，为什么要给股权激励？
有一种现象不知道大家有没有看到？
要么是员工拿了年终奖就闪人，公司遭遇离职潮；
要么是员工拿了年终奖，一边骂娘，一边委屈地干活。
你看哈，员工受委屈了，老板亲自下场谈个话，谈个心，搞个思想工作，弄不好员工也就留下来了个。
可是钱没给够，却是个头疼事，小公司，还是创业期，再加上现在经济形势不好，公司账上资金又很紧张，咋弄弄呢？
股权激励是一个好办法，你看看那些大公司，华为、腾讯、阿里、小米等等，大部分员工都是公司股东，都是公司合伙人，大家都在可劲地干，公司内部监督成本大幅度降低了，核心员工都稳定了，而且大家都是一根绳上的蚂蚱，风险和责任共担了，利益都绑定了。
第三，股权激励都给谁？
股权激励是不是要吃大锅饭，搞人民公社呢？肯定不行，平均主义害死人，咱们改变一下分配方式，变分蛋糕为抢蛋糕，员工一旦戴上金镯子，效果就会立竿见影了。
让员工抢蛋糕也是有方法的，根据公司的不同发展阶段、不同的激励对象进行股权激励，这是比较恰当的方法，比如近期要提升销售业绩，那么激励对象就是销售人员了。
你看看人家华为，98.99%的股份都在18万员工手中，而任正非只占1.01%，这样的激励对象更广泛、效果也更好，对于小公司而言，股权激励应当首先激励三类人：骨干、元老和新人，别怕新人离害，只要设置好退出机制就可以了。
如果对骨干、元老和新人进行岗位划分，那就是销售/研发、创始合伙人和高管了：
创始合伙人股权激励比较好理解，人家是投资人，本来就注重长远收益；
高管人员激励，必须让其树立“老板心态”，心甘情愿为公司业绩努力；
销售人员直接产生业绩，研发人员创造好的产品，谁的贡献值越大，谁的股权激励就越多。
第四，股权激励要不要白给？
股权激励中的股份是否白给（即无偿赠予），这要取决于公司的具体情况、激励目标、财务状况以及所采用的股权激励工具等因素，公司处于早期阶段，现金流紧张，希望以最低成本吸引和留住关键人才；或者用于奖励对公司有重大贡献的员工，作为额外的激励手段。
实际上，股权激励通常适用于有点规模的公司，起码也要是公司度过了生存阶段，以注册资金作为股权激励定价的方法还是比较合理的，这是公司的注册资本与净资产价值相差不大，可以按1元一股进行股权激励，这种方法虽然粗糙，但是比较好使。
对于高科技公司而言，股权激励的价格主要参照同行业同类型公司的股权参考，如果公司还未IPO，价格方面可以适当进行打折，如果公司已经引进外部股权投资，则可以参照股权投资时候的每股价格进行折扣。
还一个核心的问题就是每个人给多少？上面虽然在表格给了范围，但是不明确，这里咱们有个公式：
员工股权激励数=部门股权激励额度×员工分配系数÷部门股权激励人数
员工分配系数=员工薪资×40%+员工不可替代系数×60%
原则上员工的不可替代性决定了股权激励数量的多寡。
第五，股权激励啥时候给？
老板总会以为在公司初始发展的时候，股权价值低，对员工没啥吸引力，不用股权激励；一旦公司进入快车道，就认为现在顺风顺水了，更没有必要进行股权激励了。前面觉得没必要，后边觉得舍不得，很容易让老板们进入股权激励怪圈。
我认识一个江浙地区的老板，做电线电缆的上市公司，人家到现在至少进行过4次股权激励：
2000年时候第一次股权激励，激励对象是创始元老；
2008年奥运会前后，第二次股权激励，激励对象是高管团队；
2015年，第三次股权激励，激励对象是中层干部和基层骨干员工；
2022年，第四次股权激励，激励对象是全体员工；
2024年，据说第五次股权激励已经提上日程。
这个老板现在60多岁了，企业内部正在新老交替，他的企业根据不同发展周期对员工进行股权激励，分别对应初创期、成长期、成熟期、稳定期，这才是股权激励的高手，初创期股权激励范围很小，后边逐渐扩大，范围覆盖全员。
综上
小公司股权激励是一门技术活，时间节点要把握稳当，老板们一定要搞清楚，是为了融资，还是为了留人，不同阶段有不同做法。
最怕的是什么？时间节点搞错了，在本该融资的时候让员工买股票，员工以为老板要卖掉公司跑路，在本该留人的时候让投资者投资，让投资者误以为老板要“杀猪”。
