我之前发布过一篇文章：《是时候刷新大众对保险业的认知了！盘点那些最常见的行业偏见》，并在文中提到了上海友邦某团队的人员配置。
如图所见，团队成员都是80/90后，学历更扎眼，本科占比89%，硕士占比35%。在加盟保险之前，这些人就已经是各行各业的高精尖人才。
文章发出后，我收到好多粉丝留言，纷纷惊呼：这团队也太牛逼了！那可是2021年的上海友邦啊，这样豪华的阵容相对来说，还算是比较稀少的。
但是在2024年的今天，很多公司都成功组建了质量差不多的豪华天团。泰康的一些高质量HWP或优才队伍，也是近几年才成型的。这才短短几年啊。
如果你细心观察，行业招募已经从「快刀斩乱磨」转变成「温水煮青蛙」了。从阶段性的发力，变成常态化的增员了。
所以关于「增员」这件事，我们先要有一个基础的认知：保险行业的增员风向变了！不再鼓励「普增」，而是全部都在做「优增」。
为什么要做「优增」？
这涉及多方面原因，一是时代呼唤，二是行业改革，三是团队转型。可以毫不客户的说，你再不做「优增」，就已经与行业或公司的节奏脱轨了。
以前无论是做业务还是增员，走的都是人海战术。大数法则嘛，只要走向市场的人足够多，还是有一定概率可以成交的。
但现在海不起来了，这种套路用了多年，缘故的人脉被翻来覆去的犁了多少遍，已经不具备吸引力了。这点从近些年行业人数变化上就能看出来。
暂且不谈时代和行业的需要，个人也必须做优增。因为普增的教育成本、辅导成本真的是太~~~高了。结果还留存不住，往往竹篮打水一场空。
我在县域展业，最有深刻体会。前几年主要招募宝妈，微信玩不熟练也就罢了，甚至有些名下连张银行卡都没有，简直匪夷所思。做入司扣款时都吓得不得了，生怕把银行卡的钱全扣走了。
克服入司期间大大小小的难题，后面还有九九八十一难等着呢，不会用腾讯会议，不会定位打卡，不会下载金事通，不会栗子同学，找不到短险获客链接，计划书做成天文数字...一样样，一件件，都得教。
有句话说得特别好：成年人不要做教育，而是要做筛选。与其找一只狗来抓老鼠，辛苦教它捕鼠技巧。不如前期花点精力，找到一只猫。
最主要的，现在消费者对于保险也越来越懂，也越来越不好侍候，这种随随便便招来随便培训个几天就走向市场的，已经满足不了客户的需求了。
所以，优增不是外界给的要求或压力，而应该成为内在产生的标准或动力。
最后聊聊很多人都关心的，如何做「优增」？
我听过很多优秀团队长的分享，也整理了他们增员的渠道、话术、流程，但我认为最重要的不是这些，而是一条认知：只招募比自己优秀的人。
据说国际上有一些公司，招聘也是按照这个标准。引用《樊登读书》提到的名词，这叫「向上社交」。而优增，也就是向上增员。
比如有位团队长分享的，有位组员是做养生的，收入比自己做保险高很多；还有位组员，以前在外企做高管；还有位组员是某医院知名外科大夫，只不过后来手受了伤...
就是这些她认为自己比不上的，比自己强的，她通过结交、经营，都拉到自己的团队里来了。结果证实，这些人确实比她厉害。比如有的谈单成功率比他高，有的非常会管理，有的PPT做得那叫一个惊艳，有的身边都是大客户...
简而言之就是，无论你通过什么渠道，只要认识到了一个优秀的人，就主动去结识，温水煮青蛙般的经营，无论用什么话术，什么流程，都要让他进入自己的团队。
有些优秀的人，并不适用于传统一刀砍的方法来增员，就得用小绳锯树子的方式来慢慢锯，慢慢磨，直到攻克的那一天。
我们做优增，不仅仅是为了做好自己的组织发展，更是为了适应这个行业，不被这个快速发展的行业所淘汰。与君共勉，加油！
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