一、新加坡的最低工资
新加坡没有官方规定的最低工资。虽然一些机构，如新加坡国家工资委员会（NWC），提供了关于公平工资的建议，但他们的建议不具有法律约束力。
该国的劳动力市场采用累进工资模式（PWM），而不是新加坡最低工资。该模式为新加坡公民和选定低薪行业的永久居民设定了基本最低工资。
它包括广泛就业类别的工资阶梯，类别是该部门最常见的工作。工人必须根据其技能和就业水平获得规定不少于累进工资模式（PWM）工资。
新加坡反对党曾呼吁引入最低工资。然而，新加坡政府更认证累进工资模式（PWM）系统，认为它更适合低薪工人。
目前，以下行业累进工资模式（PWM）如下：
新加坡政府通过定期研究来确保薪资公平，设定每月2906新元为当地生活工资的基准线。针对此标准，政策明确规定：年满30岁的新加坡公民，若其月收入未达2500新元，可申请加入工作福利收入补助（WIS）项目。该计划旨在通过直接现金补贴及增加其中央公积金（CPF）缴纳额度，有效提升这一群体的经济状况，体现了其国家社会保障体系的细致关怀与务实支持。
二、未得到累进工资（PWM）工资怎么办
不同的机构对每个部门的累进工资模式（PWM）方案进行监管。例如，新加坡国家环境局（NEA）负责监管清洁和废物管理行业的累进工资模式（PWM）。
对于薪资未达标的公民及永久居民雇员，首要举措应为向新加坡人力部（MOM）求助，并在适当时与所属工会联络，而非直接诉诸相关机构。此做法旨在通过正规渠道维护个人权益。
就违反累进工资模式（PWM）的企业，新加坡政府已实施罚款措施作为惩戒，据统计，自2014年该模式推行以来，已有57家持有许可证的清洁企业遭受处罚。
此外，新加坡政府推行本地合格工资（LQS）计划，其核心目标在于捍卫本土劳动力市场，避免因引入低成本外籍劳工而削弱本国工人竞争力。该计划强制企业达到特定公民及永久居民员工比例门槛，作为雇佣外籍员工的前提条件，从而确保了劳动市场的平衡与公平性。
三、新加坡的平均工资
新加坡当前的月均收入中位数为4752新元，标志着东南亚国家联盟（ASEAN）地区内的薪资高峰，显著高于越南、印尼等周边国家约十倍之多。此数值自2017至2022年间实现了近10%的稳定增长。然而，近期全球通胀压力对新加坡造成了影响，导致2023年实际工资缩减了1.5%，揭示出名义增长与实际购买力之间的差距。
展望未来，尽管全球经济面临不确定性，新加坡作为历史悠久的金融枢纽，展现出了抵御经济风浪的能力，预示着将顺利穿越当前挑战。专家预测，该国实际收入有望迅速复苏，2024年迎来4%的显著增长，这表明新加坡的经济韧性及其居民的财务前景依然乐观。
四、按部门划分的平均工资
新加坡薪酬最高的行业是金融业。以下是新加坡不同行业的平均月薪示例（按升序排列）：
行政和支持服务：2925新元
卫生和社会服务：4680新元
房地产服务：5000新元
制造业：5460新元
专业服务：6581新元
教育：6962新元
信息和通信：7000新元
金融和保险服务：8190新元
五、按职位级别划分的平均工资
新加坡的薪资水平紧密关联职业层级，随着个人职业道路的成长，收入显著提升成为常态。
科技行业按职位级别划分的平均年薪：
软件工程师：10万新元
DevOps工程师：12.5万新元
项目经理：17万新元
首席技术官（CTO）：31.5万新元
财务分析规划行业按工作级别划分的平均年收入：
分析师：7.3万新元
高级分析师：9.9万新元
经理：14.7万新元
总经理：25.2万新元
六、新加坡是否存在性别工资差距？
尽管全球普遍面临性别薪酬差异的挑战，新加坡尚未制定法律确保男女薪酬平等，导致男性平均薪资比女性高出约百分之十。此现象背后，分析家归因于行业分布不均：女性集中于如教育和护理等传统领域，而男性则在金融、保险等高薪板块占据主导。此外，女性承担家庭照顾者的角色更为普遍，这也是造成差距的因素之一。
有趣的是，统计数据显示，新加坡女性在29岁前的个人收入实则超越男性，这一反差很可能源于男性在该年龄段需履行国家兵役义务，从而在职业生涯初期积累了较少的工作经验。
当员工迈入30岁门槛，性别收入差异显现，男性收入趋向超越，恰与新加坡女性首育年龄相契合。值得注意的是，尽管随时间推移有所减小，新加坡在东盟国家中性别薪酬差距仍然显著，尤其在金融核心领域，虽已从2012年的27.1%缩减至2022年的15.6%。对此，新加坡妇女行动与研究协会（AWARE）等团体积极行动，不仅提升公众认知，还积极向新加坡政府倡议，力求缩窄这一差距，持续推动新加坡国家层面的性别平等议程。
七、国际工人的薪金和工资
新加坡拥有约150万外籍劳动力，这一数目在总人口550万的国家中占据了显著比例。外籍工作者大致可分类为两大群体：一类专注于低技能劳动市场，如建筑业和家政服务；另一类则凭借专业技能在金融与科技等行业中任职。
依据2020年人口普查数据，半数左右的外籍公民及永久居民的月薪集中在4000至4999新元区间。然而，薪资分布呈现明显的族群差异：
大约六成的马来族人群收入低于3999新元，而印度族、华族及“其他”族群（指非华、印、马来裔）的这一比例分别为四成、四成和三成六左右。
至于高收入阶层，即月薪超过15000新元的群体中，马来族占比不到5%，相较于华族、印度族的约10%，以及“其他”族群的超过15%，显示出更为悬殊的差距。
需注意，上述统计数据未涵盖非公民及非永久居民的外籍人士。
新加坡目前面临的困境在于其法律体系对外国工人权益保障的缺失，尤其是工资与基本权利方面，这一现状与这些劳动者对国家经济增长的显著贡献形成了强烈反差。公众态度调研显示，社会普遍对外国工人持有不利观点（国际劳工组织，2020年），这种负面氛围加剧了针对他们的不公平待遇，包括剥削、歧视行为，乃至肢体冲突，构成了复杂的人权问题。
尤其值得关注的是，根据人权观察组织2021年的报告，外籍女性家政工人成为这一困境中尤为脆弱的群体，她们在工作中频繁遭遇虐待，凸显出系统性保护机制的迫切需求。
八、如果工资太低怎么办
尽管新加坡劳动法规主要保障公民及某种程度上的永久居民权益，外籍劳工则较少受法律庇护，尤其在累进工资模式（PWM）之外，面临权益保护的局限。若遭遇雇主违法行为，如违反PWM规定或违规雇佣外籍员工，向人力部举报乃合法途径。
针对薪资偏低或存在歧视性薪酬政策的问题，加入工会或许能提供一定援助，尽管在当前法律框架下，工会的干预能力可能受限。
《工作场所公平立法》（WorkplaceFairnessLegislation，WFL）预计于2024年下半年实施，旨在打击年龄、残疾、种族、家庭状况、性别及国籍等方面的职场歧视，为遭受不公的员工带来希望。该法案理论上为因歧视导致薪资偏低的员工提供了向人力部申诉的渠道，尽管其具体执行效果有待观察。
面对薪酬不足，虽当前法律环境限制重重，但即将实施的WFL预示着向更公正工作环境迈进的一步，为员工维权开辟了新的可能性。
