又到一年就业旺季,就业公平公正是求职者的重点关切问题。学历歧视、年龄歧视、地域歧视、性别歧视等就业歧视存在既久,广为社会诟病。
日前,有网友发帖称,自己在应聘喜茶某门店时被招聘人员告知门店只招18-25岁的员工。而当事人因其28岁被拒。该话题迅速登上微博同城热搜,引起网友热议。
实际上,近年来类似的“奇葩”招聘要求屡见不鲜,也登上过热搜与社交媒体。这些花样百出的招聘要求,令不少求职者感到“被冒犯”,但又“哑巴吃黄连,有苦说不出”。
“奇葩”招聘频上热搜
劳动仲裁成了求职污点
2024年8月19日,工人日报报道,一些劳动者遭遇收入降低或劳动合同解除,想要申请劳动仲裁,却又担心影响接下来的求职。有劳动者在与所在企业人力资源负责人商议离职事宜时,被HR告知:“不要轻易申请劳动仲裁,会有记录,公司不录用有仲裁记录的人。”
因申请过劳动仲裁而遭遇的入职歧视,可以简称为“仲裁歧视”。我国劳动法第12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
广州一公司不招聘属狗求职者
2024年8月,有网友在社交平台转发了一张招聘图显示,一广州公司入职要求的其中一条竟写着“属狗的求职者勿投递,抱歉”。
据悉,该公司招聘的是文员,任职要求是会基本的办公软件、有文员经验、薪资为3000-4000元,其余工作相关要求及福利则没有提及。
该公司的工作人员向媒体表示,“不招属狗的”是因为公司老板属龙,觉得生肖相冲,可能会不利于公司发展。只要不属狗的,其他各方面条件都可以接受。
富士康拒绝招聘已婚女性从事iPhone组装
2024年6月,路透社的一项调查发现,富士康有计划地将已婚女性排除在其印度主要iPhone组装厂的工作岗位之外。在报道中,路透社采访了多位求职女性,据她们所讲,皆因“已婚”而被拒绝。
据受访的富士康招聘代理和人力资源人士表示,原因在于已婚女性需要面临家庭责任、怀孕和较高的旷工率。
此后,富士康承认2022年在招聘实践中存在一些失误,并表示已努力解决这些问题,但补充称“强烈驳斥有关就业歧视的指控”。
事件在当地引发舆论关注,印度政府已下令展开调查。
男子因脸太方应聘十几家厂接连被拒
2023年11月,张先生前往浙江嘉善打工,可一连面试了十几家电子厂都遭到了拒绝。他称自己被拒绝的理由都和长相有关,全因自己的脸太方了。“人事部的人看了我,就说你这面相不行,我不要。”
140斤女生应聘海底捞洗碗工被拒
2023年10月,辽宁大连王女士称自己应聘海底捞洗碗工,当对方得知她身高168厘米,体重140斤,直接表示不太合适。王女士认为海底捞歧视偏胖女性,制造身材焦虑。对此,海底捞招聘客服表示,可能是没有合适工作服,所以才会拒绝,全国门店几乎都是这样规定的,具体招聘要求信息没有在详情页显示。
公司招会计要求须是A型血
2023年3月,河北女子在社交平台发帖称,某公司招聘会计要求一定要是A型血。经确认,该公司人事负责人承认该会计岗位确实需要A型血。但被问及原因时,该负责人并没有给出详细解释。
奇葩招聘为何会屡曝不休?
在劳动力市场供大于求的背景下,当遭遇超越边界的招聘条件时,求职者普遍有不被尊重甚至“受到侵犯”的感受,但往往不会当即表达不满或是向劳动部门反映。
一个重要的原因,是求职者面对此类现象往往选择“息事宁人”。一方面,身处招聘季,不少求职者忙于求职奔波,很少会愿意与用人单位“扯皮”。另一方面,还在于举证困难。毕竟,部分用人单位只用一句“综合考虑”,就可以轻易地搪塞其责。
奇葩招聘“伤人”也“伤企”
有观点认为,在就业压力较大的当下,用人单位在劳动力市场占据优势地位,岗位少、人多,使得各种花式招聘有了可乘之机。另一方面,企业招聘往往由企业负责人和人事部门人员决定和完成,他们的个人好恶往往能左右招聘要求和结果。
还有观点认为,招聘本应是招工方和求职者结合实际、相向而行、互相成就的双向奔赴。这些奇葩的招聘要求,折射出用人单位畸形的用人观,伤人也伤“企”,不仅是对部分求职者的不公平和不尊重,还会损害用人单位的形象。
一些奇葩规定与要求已涉嫌违法
从法律层面来讲,用人单位的一些“奇葩”规定与要求,已涉嫌违法。一般来说,凡是设定发量、地域、星座、身材等与工作内容没有关系的就业条件,就会认定为就业歧视。根据就业促进法第26条规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。我国劳动法也明确,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。
此外,诸如要求求职者回答“恋爱史”“是否有狐臭”等问题,我国民法典规定,自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。对于与劳动关系没有直接关系的问题,用人单位无权过问。
职场隐性就业歧视怎么破?
“就业歧视一般是指企业在招聘中,以性别、年龄、学历、地域等一些与工作性质无关的因素来区别对待应聘者。”华东政法大学中国法治战略研究中心副研究员孙煜华认为,反就业歧视并不是要求企业不设条件,而是反对企业以与工作岗位、工作职责并不相关的因素来不合理对待应聘者。比如,一个岗位需要英语运用,招聘时要求求职者要过英语四级、六级就不算就业歧视。
孙煜华注意到,目前劳动法只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视,虽然残疾人保障法、就业促进法等法律扩大了保护领域,但与就业歧视相关的法律法规较为零散,且多为原则性规定,诸如学历歧视等就业歧视现象仍缺乏法律明确规定,这不仅给企业留下“后门”,也使得监管执法缺乏足够依据。
他建议出台反就业歧视法来调整就业歧视问题,对就业歧视的概念、适用范围、法律责任、反歧视专门机构和纠纷处理机制、司法救济等作出统一规定,营造公平就业的法律环境。
除完善立法外,邱立成认为,还应畅通就业维权渠道,加强司法保护,设立就业法庭或专门机构,并探索设立与平等就业有关的公益诉讼制度等,专门维护劳动者平等就业权利。
有关部门陆续出台了相关法案,如2019年印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,要求招聘环节中不得以性别为由限制妇女求职就业,不得将限制生育作为录用条件;2021年国务院发布的《国家人权行动计划(2021-2025年)》,其中具体措施就包括消除就业性别歧视,将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作中。在此基础上,性别之外的其他就业歧视也该逐步明确纳入法律监管中来,为求职者创造真正公平的求职环境。
(参考资料:工人日报、新华社、劳动午报、检察日报、法治日报、环球时报、新闻坊、极目新闻、都市110、青瞳视角、红网、荔枝新闻等)
话题主持丨记者梁泽铭
转载此文是出于传递更多信息目的。若来源标注错误或侵犯了您的合法权益,请与本站联系,我们将及时更正、删除、谢谢。
https://www.414w.com/read/1088819.html