文丨孙 伟
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红海人力集团（ID：redsea_group）是国内全链条人力资源服务供应商，致力于为全国各个企业提供可靠、专业、优质的人力资源解决方案。
二十大报告对国有企业的改革发展提出多个具有战略意义的方向，这对国有企业人力资源管理提出了全新的要求。人力资源管理变革必须与国企改革同频共振，紧抓机遇，积极构建基于现代化公司治理制度的人力资源管理体系。
那么，人力资源管理作为国企组织能力建设的关键一环，该如何凸显价值，支撑国企改革深化与高质量发展？笔者认为，有以下几个方面需要发力。
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重点助力国企改革
二十大报告提出持续深化国资国企改革。在这个背景下，企业人力资源管理部门更需抓住趋势，主动求变，重点落实人事、劳动、分配三项制度改革，推动国有企业真正实现“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，实现市场化用人机制，进一步构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系。
例如，建立科学的任职资格体系、做好市场化人才的识别和聘用，构建市场化的人才激励方式，盘活组织人才效能等。这也是国企人力资源部门比普通民营企业在改革深化过程中更能体现出来的价值。
二十大报告中的“中国式现代化”，具体到国有企业的改革发展中，就是真正构建起成熟的中国特色现代企业制度，完善公司治理与市场化经营机制。一方面，坚持将党的领导融入公司治理，另一方面，重点理清党组织、董事会、经理层各治理主体之间的权责边界，形成权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的治理机制。
人力资源管理部门需要积极参与配合完善组织结构，加强顶层设计，通过科学构建人力资源管理的基本框架，建立健全制度体系，为改革推进提供规范指引。例如，落实董事会职权，比如出台工作方案、操作指引，推动建立向经理层授权制度等。
企业家精神是二十大报告中热议的国企改革话题之一。国企改革三年行动曾提出“建立完善区别于党政领导干部、符合市场经济规律和企业家成长规律的国有企业领导人员管理机制”。此前推出的职业经理人制度、经理层成员任期制契约化、探索中长期激励方式等改革措施，主要是针对解决国有企业管理人员能上能下、收入能多能少。现在，中国企业需要全面对接国际高标准市场规则体系，在这种背景下弘扬企业家精神，直接对国企领导人带领企业在更加宽广的市场中谋发展，提出了更高要求。
二十大报告提出加快建设世界一流企业。此前国资委印发的《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》明确推动中央企业和地方国有重点企业基本形成系统完备、科学规范、运行高效的中国特色现代国有企业管理体系，总体管理能力明显增强。而人力资源管理也成为本次管理提升行动中八大领域之一。人力资源管理部门需要思考怎样通过管理升级激发企业活力、支撑企业战略发展，增强效能促进现代化企业制度的建立，与其他要素协同发展。
科技赋能
紧抓数字化转型机遇
在国家创新驱动战略背景下，国资委印发《加快推进国企数字化转型的通知》，“十四五”规划将“数字化”独立成篇，二十大报告再次提出“加快建设数字中国”，数字化转型早已成为国企必修课。但是，国企数字化转型不仅仅是基础技术的转型，更是运营机制、管理模式、运营流程的转型。其中最需要考量的便是组织与人才相关议题，例如如何组织团队、配置人才，实现激励牵引、考核约束等，成为优先需要解决的问题。国企人力资源管理的数字化转型必须与业务转型协同推进，实现管理效能提升，为国企深化改革提供组织管理动力与支持。
当下，越来越多的大型央企、国企开始搭建人力资源管理数字化系统平台来推动管理升级，要么自主研发，要么引入外部系统。自研系统自主可控但成本较高，而选择外部系统也要考虑适配国企业务战略，具备专门针对国企管理场景的数字化管理平台成为首选。
近年来，很多大型国企引入红海云人力资源管理数字化系统，就是因为红海云设计的专门针对国企改革背景与管理场景的解决方案，能支持大范围的组织架构调整和人员调配、业务流程重组、落实三项制度改革，能够满足大型集团企业的管控需求等，也能适应国企事业单位特色管理场景，实现数智化干部管理的全流程提效，包括干选拔任用、干部考核、干部监督、民主测评等。
面对国企经营管理数据和日常形成的人事行为数据，如何进行挖掘和开发，生成企业自己的数据资产，形成组织数据管理的核心竞争力，是数字化人力资源管理的基础和关键所在。很多国企借助红海云的新一代数字化技术，实现人力资源管理“选、育、用、留”数字化人才全生命周期管理，形成“端到端”闭环式的人力资源运营流程，在组织的数字化环境下，人力资源管理流程也逐步实现在线化、自动化、智能化，聚合多维组织人才数据，支持更深层次的决策与洞察。
完善制度
加强领导干部队伍建设
推动国资国企做强做优做大，弘扬企业家精神，国企领导人该如何积极担当进取，落实责任，不负重托，引领企业创新发展？
一方面，作为推进国有企业人事制度改革的重要内容，需要完善有别于党政领导干部、充分体现国有企业特点的领导人员管理制度。另一方面，必需坚持党管干部原则，坚持党在干部管理上的领导作用，在干部选拔、干部培养、干部使用、干部测评与考察、干部激励上把好关。同时，要进一步完善规范干部退出机制，做实经理层任期制和契约化管理，试行职业经理人制度，以战略为导向明确人才梯队的建设要点，重视干部人才梯队建设，建立后备干部资源池，制定继任者计划，保障公司发展对关键人才的需求。
深化改革
实现用人机制市场化规范化
国企改革涉及包括法人治理的改革、混合所有制改革、职业经理人改革、市场化薪酬改革、激励机制改革、企业办社会职能剥离改革、市场化经营机制改革和历史遗留问题的处理等多方面的改革，大部分改革都与人力资源管理有关。因此，国企改革的重心是用人机制改革，必须要突破机制瓶颈，打造市场化经营机制，构建有效的激励约束机制，激活内生动力。
当前，国企改革三年行动主体任务已经基本完成，但是继续深化三项制度改革，扎实推进任期制和契约化管理，对标推动世界一流企业建设目标仍不能放松。国有企业要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系，人才的选拔机制、评价机制、薪酬分配机制、激励机制和约束机制等就都要进行根本转变。
比如，某大型国有集团基于红海云数字化人力资源管理系统，构建以“品德素质”“领导力素质”和“业绩”为主要要素的综合考核评价体系，加强考核结果应用，切实强化干部能上能下制度；将责任目标契约化的要求与班子“强制分级、末位淘汰”紧密结合，细化实施职业经理人“一人一表”个性化考核，依据职责制定业绩目标，依据考核结果确定发薪标准，将公司战略目标和专项任务有效分解至经理层成员。同时，通过红海数字化人力资源管理系统支持任期考核方案实施管理，灵活自定义考核指标，并将考核结果与薪酬兑现管理制度挂钩，保障考核结果在薪酬挂钩和岗位调整方面的刚性应用。
编辑丨徐德金
