近日，山东、江西等地《企业负责人2022年度薪酬信息披露表》陆续发布，各省属国企“一把手”薪酬水平浮出水面，国有企业领导人员薪酬水平成为热点话题。
高管薪酬分配是现代公司治理与经营实践的常规命题，是一种激励手段，更是解决委托代理问题的核心经营手段，薪酬管理水平往往对企业稳健、可持续经营产生深远影响。
本报告采取抽样调查的方式，以公开发布的省属企业负责人薪酬数据为切入点，对26个省级行政区（未包含甘肃、青海、宁夏、新疆、西藏及港澳台地区），共计435家省属国有企业的高管人员薪酬数据进行比较，重点探讨不同地区、不同行业之间省属国有企业负责人的薪酬水平，旨在对改善地方国有企业薪酬管理体系议题提供新的有益见解。
（一）省属国有企业高管层薪酬数据对比
本次抽样数据排除治理结构不完善以及数据异常的省属企业，我们筛选出了295家省属企业的省属企业高管人员税前应付年薪指标进行梳理。
1、高管平均薪酬与区域经济水平基本保持趋同
根据国家统计局划分，内地31省市分属于东部、中部、西部和东北四大区域。
表1 区域划分表
图1 不同区域省属高管人员年度薪酬平均值比较
但是通过数据分析我们发现，在区域内部，地方经济水平与高管人员薪酬可能并不一定保持趋同。这可能与当地省属企业本年度经营情况、所属行业有关、企业薪酬绩效体制有关。
以东部地区为例，东部地区10个省（市）中GDP、财政收入最高的均为广东省，最低的均为海南省。但通过对各省属企业经营层薪酬水平与各省的GDP及财政收入指标进行对比可以看出，广东省财政经济指标位列第一，但其省属企业高管人员的薪酬整体位于第三，GDP位于东部地区中位的上海市，其省属企业高管人员的部分岗位薪酬水平却位居第一。东北区域三个省份所属企业薪酬水平与其经济发展水平也呈负相关的趋势。
2、省属企业高管薪酬整体与央企齐平
省属企业董事长薪酬的全国平均水平为71.10万元，超过平均水平的省份有12个。
其中，上海市的平均值位列全国的首位，为104.66万元；位列第二的是浙江省，其岗位平均值为97.44万元；排名末位的为辽宁省，其岗位平均值为48.05万元，董事长薪酬平均值最高值与最低值差距54％。
图2 省属企业董事长级别薪酬平均值
省属企业总经理岗位薪酬的全国平均水平为68.36万元，超过平均水平的省份有14个。
其中，浙江省的总经理岗位平均值高于其他省份的，为97.83万元；位列其次的为上海市，其岗位平均值为88.67万元；排名末位的为内蒙古，其岗位平均值为40.64万元，总经理薪酬平均值最高值与最低值差距58％。
图3 省属企业总经理级别薪酬平均值
省属企业副总经理岗位薪酬的全国平均水平为60.43万元，超过平均水平的省份有11个。其中，平均值最高的省份为上海市的85.66万元，最低值为辽宁省的40.19万元，两者差距53％。
图4 省属企业副总级别薪酬平均值
整体来看，地方省属企业高管薪酬集中在60-100万元区间，平均水平与2022年央企“一把手”薪酬相差不大。
从央企公开的数据来看，96家央企的共计96位董事长平均薪酬水平为72万元，91位总经理（部分企业未公布或总经理职务空缺）的平均薪酬水平为73万元，但大致年薪范围在60万元至100万元之间。但无一人年薪超百万，有20位央企“一把手”的年薪在60万元以下，最低为14.3万元。
分省份来看，上海、浙江、江苏、天津等经济实力较强省份省属企业高管人员的薪酬水平不仅要远高于其他省份，还高于央企主要负责人，具有较为明显的优势。
出乎意料的是广东、北京两地省属企业高管平均薪酬却与其他发达省份相差较大，湖北、江西两地的省属企业高管薪酬也与同经济水平的地区间有一定差异。内蒙古、辽宁等高管人员的薪酬水平在全国来说属于较低水平。
3、省份内部不同企业间高管薪酬差距较大
我们梳理发现，省份内部不同企业间高管薪酬差距较大，以上海为例，董事长薪酬最高为139万元，最低为55万元，因此本文在此对各省省属企业高管薪酬最高值与最低值进行进一步分析。
首先，各省省属企业的董事长、总经理、副总经理薪酬最高薪酬，最大值与最小值两者差值分别为45%、36%、36%，跨度较大，超过七成在70万元-100万元区间，有8人超过100万元，也有13人在70万以下。
其中，董事长薪酬位列全国首位的是上海市，其薪酬为139.99万元，同时，该企业总经理薪酬为96.36万元，副总经理薪酬为86.29万元；
而总经理、副总经理薪酬位列全国首位的则是天津市，其薪酬分别为172.24万元、137.63万元，但该企业董事长薪酬仅为72.46亿元。排名末位的为内蒙古自治区，其董事长、总经理、副总经理的薪酬值分别为62.76万元、62.76万元、50.21万元。
表2 各省省属企业高管人员薪酬水平最高值
图5 省属企业高管人员整体薪酬水平最高值
其次，各省省属企业高管的最低薪酬中，总经理、副总经理薪酬最低薪酬最大值与最小值两者差值分别为36%、36%、38%，超过八成在30万元-70万元区间，仅有4人超过70万元，有6人在20-30万元之内。
其中，河北省省属企业董事长、总经理、副总经理的薪酬均为最高，其薪酬值为73.02万元；73.02万元；61.99万元。福建省省属企业董事长、总经理、副总经理的薪酬均为最低，其薪酬值为26.41万元；26.41万元；23.77万元。
表3 各省省属企业高管人员整体薪酬水平最低值
图6 省属企业高管人员整体薪酬水平最低值
4、经营规模、所属行业对高管薪酬有一定影响
（1）省属企业经营规模对高管薪酬的影响
通过对各省属企业高管薪酬水平与经营规模指标进行对比来看，上海市地方国企实现营收3.79万亿元，资产总额达27.59万亿元，在东部地区位居首位，其省属企业经理层人员年度薪酬平均值也位居首位。
资产总额排名靠前的河北省，其企业经理层人员年度薪酬平均值排名靠后；资产总额排名靠后的浙江省，其企业经理层人员年度薪酬平均值在东部地区排名第二。
表4 东部地区经济指标与省属企业经营规模表
（2）省属企业所属行业对高管薪酬的影响
我们根据省份所属位置、经济发展情况及参考价值等因素在各区域对其所属省（市）进行了抽样对比，并梳理出了经营层人员薪酬水平排名靠前企业的主营业务，具体如下：
表5 区域划分与所属行业
以“基础设施建设”行业为例，我们对抽样的省（市）属同行业企业经营层人员薪酬水平进行了对比，其中“河南交通投资集团有限公司”为最高，其董事长与总经理均为84.24万元；排名第二的为“湖北交通投资集团有限公司”，其董事长与总经理均为84.06万元。对比过程中我们发现隶属于本行业的省（市）属企业的经营层人员的薪酬水平整体高于其所属地区的平均值。
表6 基础设施企业省属企业经营层人员薪酬表
以山西、河南为例，当地煤炭资源丰富，隶属于河南省的“中国平煤神马集团”其董事长与总经理的应付薪酬均为84.24万元，该企业主营业务是原煤开采和洗选，该企业经营层人员的薪酬不仅在河南省省属企业中排名第一，相较于本区域其他省份的省属企业，其薪酬水平也处于较高的位置。山西省与河北省与煤炭相关的几家企业其负责人的薪酬水平也高于其所在地区的平均薪酬水平，具体如下：
表7 煤炭行业省属企业经营层人员薪酬表
（二）总结与展望
通过对省属企业负责人薪酬分析对比可以看出，不同地区、不同省份、不同行业的企业负责人薪酬都有差异。
从区域来讲，各区域的经济发展水平与其所属企业高管人员的薪酬水平呈正向关系。东部地区省属企业负责人薪酬水平高于中部、西部、东北地区；
从省份来讲，整体来看经济较为发达的省（市）其负责人的薪酬高于其他省市，但是省属企业负责人薪酬与各省的GPD及财政收入并不属于强相关；
从行业来讲，基础设施建设、能源开发及利用、资产管理及运营、高新技术行业、金融行业等行业国有企业负责人的薪酬水平相对较高。
各区域排名靠前企业的主营业务也有所区别，中部、西部、东北地区排名靠前的企业多为传统行业，东部地区排名靠前的行业业态比较丰富。
根据上述结论分析，我们认为地方国企在构建或优化高管薪酬制度体系时可以从以下两个维度进行考量：
1、满足激励相容要求，兼顾短中长期发展目标
对高管激励考虑企业短中长期战略发展目标，过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益，但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。
因此，企业在对高管人员进行激励时，须有一个综合的短中长期激励计划，短期内满足激励相容要求，给予其经营业绩、经营能力相匹配的薪酬激励，按照职业经理人市场中的激励强度、激励方式等通行做法进行激励，业绩高、薪酬高，业绩低、薪酬低，上不封顶、下不保底。
同时，提高长期激励性薪酬，最大限度地调动管理者进行战略管理的积极性，给企业带来可持续发展的巨大效益。可以把高管薪酬按短、中、长期激励的合理组合设计成4部分：短期支付中的红利分为及时支付和延缓支付；而对中期激励，采用3年制的现金或期权与绩效结合；同时用期权实行长期激励。
2、兼顾企业所属行业、市场地位
高管人员薪酬水平制度的建立应当兼顾所处行业、市场地位，应以同行业、同规模、同业绩、同区域劳动力市场的薪酬价位为参照。
所属行业：指的是企业的主要业务所属的国民经济行业类型应相同，根据我国国民经济行业分类划分门类、大类、中类、小类四类级别，同行业至少应同属于大类和门类，更精准的同行业属于中类或小类。
经营规模：包括总资产规模、营业收入规模、利润总额、职工总人数等，同规模通常以总资产规模或营业收入规模相同或接近为准。业绩情况：企业业绩指标主要指企业的盈利指标包括利润总额、净利润、资产收益率等，业绩主要应指利润总额、净利润等相同或接近为准。
区域情况：主要含义应是属于相同经营业务范围所处的同一个国家或地区，通常业务范围越大，区域范围也越大。比如，上海市属国企负责人对应的同区域则主要应以上海市行政区域范围内的市属国企，当然地方国企有企业高管薪酬标准也不一定就会比央企低，合适的激励更能够促进职业管理人的激情。
人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业内部薪酬分配指引》指出，企业薪酬分配应遵循以下基本原则：
坚持市场化改革方向，坚持按劳分配为主体，坚持效率与公平并重，坚持分类差异化分配导向。
省属企业，往往是所处行业的龙头企业，是各省经济高质量发展的“稳定器”和“压舱石”，在落实重大专项任务、服务实体经济、发挥社会效益等方面起到关键支撑作用。
省属企业高管薪酬的合理与否，不在于其绝对数的多寡，而在于高管对企业的贡献。对国企高管薪酬的构建，必须在充分考虑企业业绩的同时，综合企业性质、所处行业、企业市场地位、所处地区等因素进行考量，建立健全科学的内部薪酬分配机制，更好地调动管理人员积极性、主动性和创造性，充分激发企业活力，促进企业持续健康发展。
