江西心者律所资深股权律师 | 股权激励不仅是分钱 更是人才培养工具

在我国，一直有这么一句老话——财散人聚。指的是只需一个人慷慨大方，对周围的人鼎力相助，他面前便会聚扰起一批愿意为他帮助效劳的人。 华为在内部也以股权分配激励员工。1990年，华为转型做研发，由于资金投入大、又需要高待遇吸引技术人才，当时的环境下融资也很困难。开始推出员工持股计划，参股的价格是每股10块钱，每年税后净利润的15%用来分红，给技术、管理骨干配股。

这种方式不仅吸引了人才，留住了人才，还为华为的发展赢得了稳定的现金流，迅速崛起跻身进世界500强企业。

越来越多中小型企业都开始实施股权激励，但大多数创业者仍觉得只要钱分出去，就能构建起牢不可破精英团队，为公司发展谋取更宏大辉煌的销售业绩。这种立足点自然是好的，但是股权激励计划，远不是分钱那么简单。 您的股权激励方案，确实起作用了吗？股权激励计划目的在于激励，而非分钱！ 很多企业家在规划股权激励计划时，极容易踏入一个误区。他们更多将股权激励计划当作一种利润分成的手段，而非作为激励工具。实际上，企业设定股权激励计划，实质是为了更好的激发员工工作主动性；与此同时，员工也看好企业股份将来的价值，挑选出愿意和公司一同成长的人。 不要把股权激励计划做成股权奖励，股权激励计划应当是跳起来才可以采到的桃，而非饭桌上早已制作好的菜。能不能具有激励效应，是衡量一个股权激励计划设计方案是否成功的基石。 股权激励计划的约束尤为重要。目标设定得太低，不仅起不到激励效应，还有可能被抨击为内幕交易；目标设定得过高，则会让职工称之为“画饼”，并没有冲击性目标的驱动力。很多企业的股权激励计划起不了什么成效，是因为约束设置不合理，这种股权激励计划毫无疑问是失败的。

一份出色的股权激励方案，在规划约束时，通常会有两个层次的考量。

一方面是企业整体业绩目标。该目标与激励对象利益、企业利益密切挂钩，有助于提高员工对组织的凝聚力，激发全局观念；另一方面则是本人岗位业绩目标，确立被激励对本人的工作定位，让员工对事业有实实在在的总体目标。在企业目标与岗位目标相互结合之下，才能更好地调动起员工的工作积极性，为企业做应有的贡献。 因此一份成功的股权激励计划设计，不仅仅是分钱，更是为企业家造就更多财富的利器。激励之外，股权激励计划更是人才培养工具！ 大家都知道，股权激励计划的目的在于吸引人才，为企业发展形成具有凝聚力的管理团队。而股权激励计划不但可以吸引人才，还能够培育人才，这也是考量股权激励方案是否起到效果的另一个重要因素。 好的公司都有各自的人才培养机制，但许多人在培育人才时，通常是只关注到塑造，却忽略了鼓励。这些公司在股权激励计划挑选激励对象时，一直把精力全部集中在中高管、骨干员工上，而忽略了对未来人才的鼓励。以致于很多优秀的新人在学业有成，具备足够的业务水平后，却选择入职了其他公司，以谋取更高薪资待遇，导致企业资源浪费和人才外流，这是企业一笔巨大的损害。而股权激励计划则能够很好地解决这些问题。 考虑将有前景的新人列入新一轮股权激励计划的人选范畴，可以很大程度上确保自己人才培养机制转化成强大的公司团队战斗能力。许多企业就是通过这种对策，建立起了一大批忠诚的基层管理者技术骨干、业务精英，丰富自己的人才队伍及后备力量，为企业发展未来发展打好基础。

企业进行股权激励，选择激励对象很重要。一般来说，企业需要激励这四种人： 1、核心中高管；2、业务骨干；3、元老；4、有潜力者。 前两种人肯定都是激励的重点对象，元老往往也会有所考虑，有潜力者则经常被忽略。 股权激励应面向未来，主要是对员工未来创造的价值进行激励，未来能做到多少，就相应激励多少。股权激励是一个工具，如果你缺人，那就用股权去整合人才；如果你缺资金，那就用股权去整合资金；如果你缺客户，那就用股权去整合客户。