STS神州猎的创始人Charlie在猎头领域深耕16年，曾在国际知名的海德思哲和罗盛咨询等五大猎头公司担任要职，并在摩托罗拉、北方电讯、陶氏化学等名企业担任过十多年高管，丰富的经历让他对行业和人才有着深刻的理解与洞察。
Charlie对猎头工作有着独到的感悟和认知。他认为猎头工作极具挑战性，需要不断地努力和进取，就如同永远在跑步机上奔跑不能停歇。他对猎头行业存在的一些问题有着清晰的洞察，认为只追求数量而忽视质量和职位层次的提升是不可持续的，他致力于推动猎头行业向更高质量和更专业的方向发展。
财经头条特邀STS神州猎的创始人Charlie与财友们分享关于真假高管、频繁跳槽的真相、女性领导力崛起等职场话题。
从世界500强高管
到猎头公司创始人
财经头条：您先是在甲方做世界500强高管之后到五大猎头公司，做职业经理人。现在您又自己创立了神州猎，是什么因素让您进入猎头行业、创办神州猎？
Charlie ：我进入猎头行业很偶然，当时一个五大的公司找我，虽然没去，但他们觉得我的个性很适合做猎头。
他们的全球CEO当时和我吃饭说了一个故事，确实打动了我——在淘金的年代，旧金山有一两个人没有到矿井下去挖东西，但是他们也非常成功，一个把帆布做成了裤子卖给矿工，另一个把铁皮做成了铁锹和小车卖给矿工。
实际上当你帮别人成功的时候，你也能很成功。
做高端猎头其实就是帮别人度过职业的难关、跨到另一个高点，别人成功的时候我也很成功。我当时认为这太有吸引力了，于是想去试一试。
经济寒冬下
降薪绝不是优秀人才的选项
财经头条：在高端职场，好多人在降低自己的要求选择降薪，那么企业在寻找高端职位的时候，应该等着候选人降薪呢？还是选择那些坚持不降薪的人，这部分人是不是更有实力呢？
Charlie：这是个特别好的问题，但实际上很扎心！优秀的人才从来不会降薪的，而且照样被各个企业追捧。
道理很简单，如果你的领导力强、专业技能也强，不可能没有企业找你。但是现实也是冷酷的，有的人技能没有提升，有的人领导力没有提升，还有的是整个企业发展了但是员工还在旧的工作模式上，不适应数字化的时代，也会被企业抛弃。
就这一点来说，我看到更有竞争力的反而是在40岁上下的人才，我们把他们叫做“明日之星”，他们的突破感、穿透感和领导力都足够去引领未来的发展。相反的，如果思路不在、精力不够、很难跟得上企业的变化，可能就很难再找到一份工作了，这就是现在市场的现状。
还有一个特点是，同质化的大学毕业生太多了，这一点是不可避免的——我国每年有1000多万大学生毕业，但企业没法完全吸收，所以企业在招聘的过程中挑得很厉害，这就是所谓的“卷”。
如何辨别“真高管”与“伪高管”？
财经头条：什么是“真高管”和“伪高管”？
Charlie：作为一个团队的leader，“真高管”能够给企业带来真正实际的价值，能够给团队带来赋能，在事情真正发生的时候有担当，而不是往后退缩。这是我们说的“眼里有光”，自己有执行力可以达成一些事情。
“伪高管”是有行业经验，聊得头头是道，但是没有担当，通常不愿意为了达成结果而负责。这种人在小企业很难存活，因为老板没法养闲人；但在大企业有很多这样的人，他们经常穿梭于团队之间、忙着召开会议，但是让他真正做一件事时却没有成果，这个就是大企业普遍存在的问题。
财经头条：有没有办法提前发现“伪高管”？如何筛选“真高管”和“伪高管”呢？
Charlie：做高端猎头的时候，我们会做领导力测评、设置场景化的问题、基于行为的面试，能够发现候选人到底是看别人做的还是自己做的，或者是听说别人做的，还有他在压力下是怎么去做事的，这些都可以很快发现。我们也做过高管，候选人眼神的晃动、肢体语言都会透露出来真相。
频繁跳槽的真相
财经头条：候选人频繁跳槽对他的职业发展到底是优势还是劣势？
Charlie：频繁跳槽的肯定不是优秀的候选人。在一个企业，如果只干了一两年，很难证明学到了什么，因为第一年肯定是蒙的，第二年才刚刚开始给这个企业带来价值，第三年才能带来真正的正向推动。一两年就跳槽，其实没有深刻的沉淀，而且我们有一个秘密——一两年就跳槽的人，可能不是能力问题，而是跟人相处出了问题。
而这将引申出更多领导力的问题、自己EQ的问题和对于压力的承担问题。频繁跳槽的人对问题是回避的，回避问题的人很难在一个点上没有坚韧性，怎么能让人相信他是个优秀人才呢？
女性领导力崛起
未来职场的新趋势
财经头条：女性高管的数量现在也在增长，您推荐候选人时，会不会在性别上给老板一些建议？
Charlie：女性领导力是一个特别重要的 topic，如果有女性候选人，我都会优先推荐。因为在外企里这是必要的，它加大了diversity（多样性）。但在民企里我知道大家会担心女性是不是有足够多的精力，是不是能够接受频繁的出差……
但是，很多女性领导人在做business（业务）的过程中，比起男性领导人有天生的优势。第一，她的亲和力和倾听能力比男性领导人强；第二，她的交流方式是耐心和细致的；第三，她对风险的厌恶度比男性高，会避免掉一些坑；第四，她的忠诚度多数是比男性高的；第五，她对自身的回报也比同等级别的男性领导人要求少一些，从海外到中国都是一样的。综合上述几点来看，对于一个成熟型的充分竞争的行业，女性领导人带来的好处可能远比男性领导人带来的更多。
但如果是创业型的企业，就需要像“钢铁侠”一样的男性领导人，因为他们的突破感和不受限制的思维是非常重要的。
财经头条：所以女性高管未来可能越来越有市场了。
Charlie：我相信是，在中国的外企里面，我们做了一个研读——有37%的中国区的一号位是女性。
因为职场中的成功女性，通常付出了更多的代价才站到了闪光灯的前面，而且她们以前缺乏表现的机会，一旦有了机会之后，她们给企业带来的价值是相当大的。
财经头条：一位女性的职场新人，应该如何规划职业路线呢？
Charlie：每个人在职场里都有几种压力：达成结果的压力，工作和家庭之间的压力，工作上如何被提升、自己能力如何被发现的压力……但我通过这么多年的观察发现，亚洲女性还是比较收敛和谦逊的，不会主动地展现自己。
在这方面，国外的孩子们在中学阶段就做的比中国好，她们的释放感和直接提出要求的习惯，是比中国女性要强的。
我也希望在将来的职场上，有更多中国女性主动去争取机会，去跟她的老板讲“我要成为leader需要做哪几件事？”或者“告诉我哪点做的不足，需要弥补哪方面的短板？”这方面的交流我希望会越来越多。
如何揭开候选人的面具？
财经头条：我们经常遇到一种情况，比如候选人曾在“世界500强”工作过，但是可能他所描述的项目并不是他亲身参与的，或者只是部分参与，很难判断他在项目中贡献的比重有多少，该如何判断呢？
Charlie：可以画一个三角形，下面一层是做了什么？第二层是怎么做的？再往上一层是为什么做？方法论只代表了过去，多数人只问做过什么，但对于高级别的领导人来说这还不够，因为他一定要具备举一反三的能力，要看他的思路，是否能够把原来的经验用到新的领域上去，这就是领导力，还有他对待问题的时候是通过什么方法来分析和解决的。
就像加西亚的那封信——我只是要把信寄给加西亚，但没有地址。作为一个高管要达成一件事，就需要想方设法达成，这是一位真高管或者一位负责任的高管应该去想的，没有条件创造条件也要去达成。
冰箱里只有一个萝卜、三个西红柿，能做道什么菜？不能只会使用很好的红烧肉，没有红烧肉就做不出来。一个落地的人，有什么做什么，并且都能做得好吃，然后基于此不断迭代。
通过这种方法可以看得出候选人究竟做过这些事情没有，因为行为是带着思考的，思考是从判断逻辑而来的。在做一件事情的时候，如果某种方法行不通，会有什么备选方案？方案之间如何做取舍？问的更细致一些，就会更加了解候选人的思路。
