当公司开始严查考勤时, 意味着什么?

最近出了一个新闻，挺有意思的。

知名电商公司JD，开始严查考勤，午休时间减半且不得熄灯（哇，贵司原来有关灯午休啊），并解散与工作无关的群聊。居然还开始查员工的手机和脉脉留言。

坦率地说，我挺尊重这家公司的。

毕竟在如今的大环境下，愿意遵守法律，给基层快递员缴纳五险一金，而非直接把底层快递员外包出去的公司，还是不容易的。

有趣的是，据说这一次整风运动的开启和一位新官上任密不可分。

而坊间传闻，这位新官，来自另一家知名电商pdd。

网传有刚刚入职的新人在内网吐槽了一句“公司什么时候被pdd收购”，就直接被离职了。

我之前写过一篇文章《哪些迹象，告诉我们，公司可能不行了？》，里面提到过类似的情况。

我当时的总结是：当企业开始搞不动业务的时候，难免焦虑，这时候总得搞点什么，搞不动业务，那就搞人呗。

当然，这并不意味着我能武断表态：JD不行了。

搞过类似整风运动的公司很多，有的死掉了，也有公司摆脱困境活得更好了。

甲之蜜糖，乙之砒霜，咱不能单纯根据一个公司制度而去评价整个公司的未来。

但我想讲的是空降领导的三把火。

一、空降领导是种怎样的体验？

我在互联网公司的时候，也遇到过空降上司。我运气好，不用对他汇报。

其他同事纷纷给我吐槽这个新老板的奇葩之处，这位来自另一家竞品的领导，一上任就让我们大开眼界，搞出了全新的“毫米级日报”项目：

1.以前写周报，现在写日报；

2.以前是每日工作总结，现在要细化到每小时；

3.所有的数据必须在当天更新，无论系统里是否能跑出来准确的数据；

4.每天都要写业务感想、业务推进策略，单个项目不得少于500字。

互联网公司本身工作强度就大，同事们不可能只干8个小时，然而他的毫米级日报一上马，大家起码增加了2个小时的工作量。

于是全员哀声四起……

有一个小Leader觉得没意义。

毕竟，大家都是多项目同时推进，留给每个项目的时间也就几个小时，这几个小时的活，真的没法天天写感想，业务也不是按小时去推进的。

于是，他顶着压力和新上司沟通，要求给下面的人减负。

结果，理所当然地，他被当了典型，当月礼包送上，被恭送出门……（当然，时隔多年，我现在怀疑是这个小Leader当时已经想好了，找个机会拿大礼包）。

就这样，100多号人的团队按照这个节奏推进了1个多月，一些受不了的同事，自己就辞职了。

但这个毫米级日报项目并没有活太久，执行了2个月左右，这个项目就名存实亡了。

下面的人瞎写，复制黏贴，赌领导没空看。

事实也是如此，100个人的团队，每人就算只写500字，加起来每天也是一份5万字的论文，还有不断更新的业务数据，新官上任即便干劲再足，他自己也不是超人啊。

很多时候，所谓的新官上任三把火，其实是服从性测试：我的决策对不对不重要，重要的是我的决策你能不能执行。

以史为鉴，我JD的朋友们，可能也得坚持2个月，之后可能就恢复原状了。毕竟当年李彦宏在百度发文要搞狼性文化，也没能坚持个把月，然后大家就重回过往的工作模式了。

毕竟这位新官来自市值更高的pdd，刚刚入职，总是需要对上对下，证明一下自己过往管理上的那套东西是有制度优越性的。

但企业文化这个东西，并不能因为一次整风运动而改变。

当然，如果京东的打工人连两个月都不想坚持，我也不建议大家赌气离职。

如今这个年头，找到合适的工作不容易，冲动离职，只可能给自己的职业发展带来负面影响。

出个馊主意，pdd有着互联网圈毫米级的竞业条款，我甚至听说过pdd的HR会跟着离职员工，协助他在下家入职的故事——协助是一部分，毕竟更重要的是看下家在不在竞业范围内。

高管往往会面临1～2年的竞业期，如果违规入职，大概率是要用花名的。

如果有类似证据，大家可以试着向pdd举报这位领导违反竞业条款。

毕竟，只有魔法才能打败魔法。

二、空降能解决企业问题吗？

JD这次新官上任，和我当年经历的非常相似。

同样是发展遇到一些挑战的企业（JD和我司），试图从当时发展更顺利的企业（pdd和我司竞品）挖来管理人才，试图通过他们的经验，给公司的运作带来质的飞跃。

但我认为，运动式整风不可能彻底改变企业。

在人力资源行业，有一句德鲁克的名言：

Yourcultureeatsyourstrategyforbreakfast.

你的企业文化会像吃早饭一样吃掉你的战略。

当年，百度经历多年搭建起来了工程师文化，之后李彦宏一篇内网通告，希望让大家狼性起来。

结果，一线员工直接在内网上反驳：公司战略问题不可能通过让员工多干活来解决。而这条评论直接成为了内网的最高赞评论。

想要改变这种企业文化，企业需要通过大量人员的更新换代才能做到。

对于公司老板来说，要始终记住一点：

如果有竞品干得比你好，最大的可能是对方的老板比你优秀，无论是战略规划、方向制定方面，还是团队搭建方面。而不是他手下的管理层或员工比你的员工优秀。

要做调整，首先得从自己开始调整。不要以为搬来竞品的一个高管，你原有的问题就解决了，对方的经验就能无缝衔接给你的员工。

更何况，pdd是一家非常独特的公司，不是所有公司都能用pdd的高管。

这家公司这么多年来通过反复洗人，大浪淘沙才淘出来这些人才。

很多员工都是从校招入职开始，一毕业就享受超级996待遇，适应了夜班的节奏。

在这种环境下成长起来的打工人，他们习惯了11-11-6，习惯了超级大小周，习惯了节假日上班……

人天生就打的是地狱模式的仗。

反观你们公司，很多员工可能有过休闲周末，有过私人时间，甚至有过办公室里的摸鱼时刻。

用过4G网络的人，是回不到2G网络的。

我带过一个实习生，跟着我在我司（同为互联网行业），他每天朝九晚六，基本不太用加班——毕竟实习生，他加班也没权限看数据啊。

每个月大概有2～3天，我们做直播的时候，他晚上得在线给我们干干活。

毕业后，他拿到了pdd的offer，1万5的月薪，对于应届生来说不低了，人家还负责帮他搞定户口。

然而，他干了不到半年就辞职了。

他的原话是：自己根本活得不像一个人，完全没有个人的时间，春节就休了2～3天，平日都泡在公司仓库里，就像被吸入了一个黑洞，完全丧失了自己原有的社交关系。

而他走的时候，领导还很可惜，试图挽留他：

我们很重视你的，给了你很多机会，你现在就算是彻底放弃了，未来的职业发展怎么办？

你在这里已经很轻松了，又不用值夜班，基本每天晚上11点就下班了，你还想怎样？

他心里想：我之前在XX实习过，人家也是互联网公司，人家为啥不像你们这样？

这个小伙子不是个例。

之前也有一位小伙伴，在我的公众号后台给我留言说：他想转型，要赌一把，在pdd坚持两年，赚到钱就跑。

结果，他也是1年不到就放弃了，给我说他想简单了，还是保命要紧。

最后，这两天还有一个关于pdd财报的问题，很多人都很羡慕，这家公司多么厉害，后发先至，超越猫狗两家，尤其是人效高，人均撑起1000万的营收……

是的，从财报来看，非常amazing。

但是哈，一家员工没有正常休假，没有正常隐私，发脉脉抱怨就被辞退，守边疆就猝死边疆，离职还得被HR追着上竞业，甚至陪同去下家入职的公司，就算人效再高，市值再高，我也不敢去。

毕竟，在这种不惜一切代价取得成功的公司里，我大概率是“代价”。

最后，补一个令人暖心的结尾。

在我所在的那家互联网公司，这位新官上任的高管，没有坚持过半年的试用期。

毕竟，公司遇到的问题是战略方向的问题，不是靠高管霸王硬上弓、狼性管理，或者换一波中层就能解决的。

有一说一，他离职的时候，同事们欢声笑语，可以说这位领导以一己之力提升了当天员工的幸福感。