人才是企业发展的核心竞争力，完善人才体系建设对于企业的长期发展至关重要。天津军粮城发电有限公司（以下简称：军粮城公司）认真贯彻落实华电集团公司党组《关于加强和改进新时代人才工作的意见》，以探索新型人才管理机制为契机，准确识变、科学应变、主动求变，在自主培养上出真招，开辟了技术技能路线与管理路线并行和提升的新模式，建立了专业技术人才、技能操作人才、副主任技师、主任工程师、厂级工程师的职业发展通道，开辟了人才培养的新路径。
一、准确识变，认清自身不足，深入分析员工队伍存在问题
军粮城公司于1960年建厂至今已有60余年历史，经过多年历史沉积，公司具有了深厚的文化底蕴。但随着时间的推移，职工队伍人员老化、年龄结构不合理、知识结构不能完全适应现有管理机制、技术进步和新能源产业发展转型的问题逐渐凸显，从一定程度上影响了企业持续高效发展。表现较为集中的有：
（一）创新能力的下降。随着员工年龄的增长，思想更加保守和固执，对新的想法和方法不能与时俱进，可能更倾向于坚持以往的做法，不愿意尝试新的创新方法。
（二）员工技术知识更新的滞后。随着科技的迅速发展，许多新的技术不断涌现。但公司员工对新技术的学习和应用或多或少存在一些主观和客观上的困难。很难投入更大精力去学习和熟悉最新的技术知识，从而无法充分利用新技术带来的优势，使公司无法获得更长远的发展。
（三）导致人才流失和继任计划的困难。如果公司没有合适的培养人才的机制和继任计划，可能会面临人才流失的风险，导致公司在关键岗位上出现空缺，影响业务的连续性和稳定性。
军粮城公司党委在深入剖析问题的基础上，积极探索新的人才培养模式，秉承“用价值衡量员工”的用人标尺，注重从实干中察德、从实绩中辨才，形成军粮城公司人才强企创新工程。
二、科学应变，反复斟酌研究，打造新的人才培养管理体系
报告强调指出“不断提高战略思维、历史思维、辩证思维、系统思维、创新思维、法治思维、底线思维能力，为前瞻性思考、全局性谋划、整体性推进党和国家各项事业提供科学思想方法”。公司党委坚持“党对人才工作的全面领导”这条主线，加强人才建设的“顶层设计”，在制度制定上求精求细。围绕“十四五”规划、华电集团“五三六”战略、运营公司“7376”发展目标，以组织、制度、激励的多重保障，丰富形成了军粮城公司“双高”人才管理体系。
（一）组织保障
公司党委按照党管人才的要求，发挥自身政治优势，抓好企业文化建设和企业精神的培育，把工作重点放在培养、考核、评价、激励上，制订全方位的制度、方案并严格组织实施。
（二）制度保障
以符合现代企业发展要求为目标，提出以提高技术能力与技能素质为重点，探索“厂级工程师”“主任工程师”“副主任技师”管理机制，营造人才辈出、人尽其才的氛围。通过公司党委多次专题讨论研究，起草、酝酿、制定了《天津军粮城发电有限公司高级专业技术人才和高级技能人才管理办法（试行）》，使公司人才工作入规划、进布局、促改革，创造了员工展示才华、参与公开公平竞争，企业量才使用、公正选拔人才的良好政策环境。
（三）激励机制
公司把握人才发展方向，完善考核评价和薪酬激励和晋升机制，强化激励正向赋能，坚持荣誉激励和物质激励结合，在收入分配、人才选拔、晋升机制上进一步向骨干人才、短缺人才和关键岗位、特殊岗位倾斜。
三、主动求变，激发创新活力，拓宽人才发展通道
为保证“双高”人才评选工作的顺利进行，公司党委书记亲自挂帅，领导班子成员和副总师组成评审领导小组，负责审议高级专业技术人才和高级技能人才管理相关制度及评审规则，并监督指导工作推进，对评审结果进行审议。由分管培训工作的副总经理、副总工程师牵头，各职能部室组成评选工作小组，负责组织实施“双高”人才评选以及后期管理考核具体工作。
（一）严格履行选拔程序，确保优中选优
公司首批高级专业技术人才和高级技能人才的选拔按照个人申报、部门推荐、资格审核、民主测评、笔试测评、专家评审、公司审定、成绩公示、发文聘任程序进行。
由个人申报提交到所在部门，部门汇总材料进行初审后报公司工作办公室。工作办公室对各部门的推荐人选进行资格审核，并公布资格审核合格名单。评审过程分为民主测评、笔试测评、专家评审三个阶段。民主测评低于85分的人员，取消后续参加笔试及专家评审资格；笔试成绩占总成绩40％；专家评审成绩占总成绩60％。最终由工作办公室汇总综合成绩，提出建议人选名单，报公司领导小组研究审定。审定结果和排名经公司内部进行公示无异议后，公司发文聘任并颁发聘书。
（二）充分发挥专业带头人作用
聘任的高级专业技术人才和高级技能人才充分发挥专业带头人的作用，负责公司先进技术、管理理念的传授、推广和应用，积极参加公司组织的各项技术研讨等活动，参加本专业技术革新、技术改造，解决生产中出现的重大操作难题，完成重大技术攻关课题。积极培养后续人才，发挥“传、帮、带”作用，兼职公司内部培训教师，带领周围员工尤其是年轻的生产技能人员共同提高，形成专业技术人才梯队。
2023年在公司高级专业技术人才和高级技能人才的共同努力下，军粮城公司《精益化燃烧调整科学降低燃机脉动》荣获华电集团公司职工创新创效成果二等奖、华电运营公司职工创新创效成果一等奖；《火电厂大数据系统数据采集与备份优化》荣获华电运营公司职工创新创效成果一等奖；《一种可调节的真空皮带脱水机滤布清理装置》和《9H燃机仿真机培训系统的实践与应用》分别荣获华电运营公司职工创新创效成果二等奖。
（三）实施动态管理，明确奖励规则
公司对高级专业技术和高技能人才实施动态管理，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。高级专业技术和高技能人才实行聘任制，高级专业技术人才和高级技能人才聘期为1年，副主任技师、主任工程师、厂级工程师聘期为2年。每年11月底，公司将组织对高级专业技术人才和高级技能人才进行年度考核，对职责落实情况、公司下达任务完成情况以及业绩成果进行测评。
厂级工程师、主任工程师、副主任技师参照相应的中层干部待遇兑现，执行中层干部绩效管理，并实行预兑现制。每月兑现标准的50％，剩余部分根据年度考核结果进行一次性兑现：考核结果为优秀，年度兑现总额为100％；考核结果为合格，年度兑现总额为80％；考核结果为不合格，年度兑现总额为50％，剩余部分不再兑现，同时取消高级专业技术人才和高级技能人才称号，且取消下一期的申报资格。
除薪酬待遇提高以外，在公司向华电集团公司、华电运营公司推荐各类人才时，高级专业技术人才和高级技能人才也会优先被推荐。
四、唯有守正创新，方能基业长青。唯有不断前行，才可立于不败之地。
企业的竞争归根结底是人才的竞争。报告指出“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”。“双高”人才培养体系的建立，打开了公司坚定不移走人才强企之路的新大门，形成了以“厂级工程师”“主任工程师”“副主任技师”选聘工作作为技术、技能人才队伍建设，拓宽技术、技能人才职业晋升通道的雏形。下一步公司将着力培养多层次和高精尖人才，引导各类人才传承弘扬六十余年老企业的优良传统和作风，在谋发展、促改革、抓经营、强管理中历练成长，为加快建设具有竞争力的综合型“新军电”提供人才支持。（祝自敬）
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