“优秀的猎头会给企业带来前瞻性的用人视野。”
数字海啸之下，无人幸免。
如今我们要处理的数据量是2年前的9倍之多，职业技能的半衰期为2.5～5年。未来，自动化将在中国取代77%的工作。
冰冷的现实敲打着每一个职场人。处于低端且工作内容重复的就业者如履薄冰，而处于生态链上游的高端人才市场则暗流涌动。森林深处，伺机而动的还有一批人——他们嗅觉灵敏、眼光锐利，他们被称作“猎头”。
2021年中国猎头行业市场规模达1,500亿元左右，同比增速约15%，猎头企业6万余家，以小微企业为主。
然而，这个千亿级的行业同样经受着AI（人工智能）潮的冲击和裁员潮的敲打。《谷露2022中国猎头行业调研报告》显示，如今猎企的压力集中在营收与职位交付，有35.4%的猎企表示对于职位交付的压力感超过4分（最高5分）。
一方面，由于强劲的AI算力替代了一众基础岗位的匹配工作，剩下的往往是“难啃的大单”；另一方面，不断爆出的全球性裁员潮也使得猎头行业看似“凛冬已至”。
或许，“危”“机”总是如影随形。
就在2023年，行业内盛传一家定位高端人才市场的猎头公司，2022年底刚成立，次年就实现全年业绩1,300万元，而其以结果为导向的阶段付费模式，使其成为搅动人才搜寻行业的一条鲶鱼。它便是STS神州猎。
图源STS神州猎官网
跑赢AI，精准搜寻“真高管”
神州猎的创始人刘青，江湖人称“猎头村村长Charlie”。
拥有14年高端猎头经验的刘青，戏称自己是中国猎头的二代半，“第一代多为外国人，第二代多为港澳台人士，到了我这代做高端市场的基本相互认识，逐渐就形成了自己的‘村子’”。
和许多高端人才一样，“村长”的履历相当厚重：曾任职于国际五大猎头公司海德思哲和罗盛咨询，担任全球合伙人和上海分公司总经理。在做猎头之前，曾在摩托罗拉、北方电讯、陶氏化学等企业做了十几年的企业高管。
“猎头是一个非常具象的工作，我们有一个比喻，就是你永远要在跑步机上跑，停顿不下来。”刘青一周七天的时间被精准拆分：每周有三天在公司面试，处理基础工作，两天时间计划BD（业务拓展）项目；一周和四个客户吃午餐或晚餐，周六一定会去喝一次咖啡。
不夸张地说，他的身影几乎在上海所有的品牌咖啡店出现过。在他看来，咖啡店是一个比较轻松的交流场景，而人一旦放松，许多搜寻情报便顺着咖啡香飘散开来。
刘青表示，高端人群是需要面对面交流的，通过把对话放到一个场景里，去看候选人做决策的能力和偏好是否符合目标公司的文化属性……这些很难在一个算法模型里算出来的东西，便会自然流露。
猎头对人的直觉，成为了人才搜寻市场里“人”跑赢AI的突破口。“就像喝红酒一样，喝多了可以盲品。越高端的岗位，其搜寻就更具有艺术性。”刘青说。
中国的猎头企业存在跑量、低质的情况，量越做越大，但职位越做越低。在刘青看来，这是不可持续的，“AI的到来会给猎头行业带来巨大的变化，大量低端岗位只需由机器人根据职位标准就能完成简历搜寻、职位匹配等环节”。
“但是，更需要领导力的高端岗位，依旧需要人去完成。不同于执行层面的低端岗位，靠简单的一个电话就能得出结论，高端岗位一定需要你和候选人聊。”刘青补充道。
神州猎便是定位高端人才搜寻市场，精准、高质量地为客户企业提供人才搜寻服务。
公司设计了一套全景化服务流程：1.了解搜索要求和公司文化；2.研究市场和角色的关键绩效指标；3.最终候选人由行业专家进行二次面试；4.对最后一组候选人进行领导力测评；5.采用“3+7”模式进行正式背景调查；6.签约服务。
在面试阶段，神州猎会让候选人提供两份薪酬记录，一份是目前的薪酬收入，另一份是前一个工作的薪酬收入。“通过比较这两份记录，就能看到他的成长变化，及其核心竞争力。
比如，他的薪酬为什么能从80万变成130万？现在他又跳槽，薪酬再涨30%是否合理？”刘青解释道。
“我们也会提供一个全面的‘3+7’背调报告。3是指3个层级，即候选人的老板、同事、下属。7是指7个能力的剖析，包括结果导向（drive for result）、激发积极性（engage people）、处理冲突（dealing with conflicts）等。”刘青说。
在神州猎团队的眼里，存在着真高管与假高管之分。
“真高管的眼睛里有光，手上还有技能，能带着团队把一个事情做出来。而且，他每年都能做一些事情，而这些事情并不是老板要求的。”
在面试候选人时，神州猎团队会询问3个问题：做了什么？怎么做的？为什么做？“做了什么是基本功，怎么做的是考察方法论和技能知识，而为什么做这个目标性问题则特别重要。候选人级别越高，每个问题会问得越详细。”刘青解释说。
对候选人的评估报告出来后，会分别发给候选人和客户企业，目的是在双方之间建立一个联系的线索，“因为突然间把双方拉到一起，其实是很难的，需要有一个线索。猎头就是撮合双方持续沟通的媒介”。
在刘青看来，优秀的猎头应该给客户企业带来前瞻性的用人视野。
在跟一些企业沟通时，刘青发现，企业在表达用人标准时，经常提到诸如需要这个人做哪些事、这个岗位过去用人标准是什么之类的话。
“他们习惯于以过去的用人标准机械化地匹配要招的人。如果新招的人还跟以前一样，肯定会限制企业的发展。所以，企业的用人理念需要调整，尤其是在核心岗位上。”刘青说。
慢就是快，让高管真正融入企业
站在企业和人才市场的相交点，猎头要做的就是实现人才与企业之间的长期适配。在高端人才搜寻领域，那些一接到电话就表示愿意跳槽的人常被称作“浮萍”，而真正优秀的高端人才往往需要去说服。
2023年，神州猎为一家千亿级民营企业寻找HR（人力资源）一号位高管，负责管理该企业近300人的HR团队。
神州猎找到的候选人是一家外企的中国区总裁。“她在外企的岗位基本上已经达到天花板了，但进入一家千亿级的民企，对她来说应该是真正的事业高点。”在神州猎帮助分析利弊之后，候选人也认为这将是她职业发展的一个新高度。
说服候选人之后，神州猎团队又找到了她的丈夫，说服他支持自己夫人的决定。“其实在高端人才市场，职业决策不只是本人的事情，还关系到其背后的家庭。所以，我们需要真正了解候选人的痛点，考虑其家庭的后顾之忧。”刘青说。
刘青一再强调，猎头的工作就体现在这样的细节上。而神州猎“慢就是快，细致认真不返工”的工作理念，通过“更接地气的方式”，打破了行业诸多旧习。
在精准找到候选人后，神州猎的工作并没有就此结束，而是继续延伸，通过融入和生根两个项目，帮助候选人融入企业。
神州猎在业内第一个提出“24个月保证期”。“24个月保证期并不是物理性地拉长服务时间，而是在企业用人环节加入人工干预。这可以理解为给候选人补维生素，给企业接种疫苗。”刘青说。
经过与客户企业的大量交流，刘青非常了解企业在用人时的决策成本，“所有企业都希望自己招募的人才能够长期在企业发展，没有哪个企业一开始就打算6个月后要裁掉新招的人”。
那么，为什么一些人才入职没多久就离开了？刘青认为原因有两方面。一方面是企业的责任，“企业应该给候选人留出一些空间，不要以创业的心态来要求他们。
同时，出现问题可以交流，不交流往往会产生更多的问题”。所以，神州猎会帮助双方建立交流的场景，“很多问题由第三方转达会变得简单”。
另一方面则是候选人的适应问题。对此，神州猎提供了8个小锦囊，帮助候选人快速适配岗位。“很多情况其实都是可以避免的。候选人在工作上面临的压力也是慢慢积累到一定程度，才会让他失控的。如果在此之前能够及时干预，可能就不会出现无法挽回的局面。
比如，我们有个‘先做减法再做加法’的小锦囊。候选人到了一家企业后，要忘记自己过去的一些行为习惯和工作方式，用开放的心态去拥抱新企业。”刘青说。
可以说，神州猎做了“行业不太做的东西”，帮助候选人融入企业，并在企业生根，从而延长其为企业做贡献的时间。
阶段付费，打造高端本土品牌
打造一家真正本土化，同时媲美国际顶尖猎头公司质量和标准的高端人才服务企业，是刘青进入猎头行业以来一直心怀的梦想。而神州猎就是这个梦想的落地版。
在业务赛道上，神州猎主要瞄准三大行业板块：汽车、化工、生命科学、制药等制造业板块；新零售、奢侈品、新锐品牌等消费板块；以及热度日盛的AIGC（人工智能生成内容）板块。
虽然对标国际顶尖猎头公司，但在经营模式上，神州猎既没有照搬国际公司常用的提前支付部分费用的预聘费模式，也没有采用国内流行的利于客户企业却无法保证服务质量的后付费模式，而是独树一帜，实行阶段付费模式——按服务节点的达成情况，客户企业分阶段支付费用。
这种模式能够激发团队的自主性和积极性，激励他们花更多时间了解客户和市场，从而为客户企业精准找到高质量的候选人。
在刘青看来，质量和精准将引领猎头行业未来的发展，而阶段付费模式也必然成为一种趋势。与猎头行业工作性质相近的律师行业就是一个例证。现在，无论是海外律所还是国内律所，采用的都是阶段付费模式。
在推行阶段付费模式的过程中，刘青发现，国内民企更容易接受这种模式，反倒一些外企因为内部繁琐的审核制度，往往不愿意接受。
这一点也正好符合刘青对于国内企业弯道超车的判断。他说：“今天的中国企业正在经历着制度化、国际化、去家族化、数字化的升级和转型。华为、海尔等企业已经酝酿出了适合自身发展的管理方法和体系，没有照搬国外企业的那一套。”
同时，他还注意到，国内企业普遍出现了岗位用人的年轻化。“在我十几年前刚入行的时候，总监级别的人员一般都至少45岁。现在，多数都在37～43岁，甚至三十几岁做到副总裁的也不少。这些人一旦成长起来，将来很可能就是CEO的人选。”
更多根植于本土文化的企业闪耀世界，也就意味着更多适配本土文化的人才需求不断释出。如何为这些企业找到适配其文化的人才，便是刘青每天思考的事情。
“在对候选人进行面试后，我常常会闭上眼睛，想象候选人在客户企业里能否与同事一块儿交流，他跟企业老板之间的日常工作场景是什么样的，遇到问题时是一言堂还是能够倾听，或者找出很多数据跟大家分享。
这些无法用算法模型匹配的东西，往往决定了候选人在企业里能否‘活’得长。很多人入职不久就离开，不是因为能力，而是因为不习惯或者跟企业文化不匹配。”刘青说。
对于一个企业的文化，刘青认为可以从三个维度来看：“首先是大家彼此之间怎么交流，直接、透明还是别的方式；其次是遇到紧急事情时怎么处理，是否有预先制定的讨论机制；最后是大家如何看待结果，是只看重营业结果，还是兼顾对社会的价值。
员工高兴，企业挣钱，对社会亦有贡献，这三条放在一起，就可以反映出企业文化是否有效。”
在刘青看来，一个年薪200万元且适配企业文化的候选人，在一个企业里做满2年，其为企业创造的价值会相当可观。
整个猎头行业正在从跑量和速度转向精准和质量，所以刘青相信，作为猎头，只有加强自身能力和业务水平，加深对行业的理解，方能存活。
“要想在猎头行业做得长久，往高端人才搜寻方向发展可能更有竞争壁垒。一方面，搜寻高端人才，就有机会跟客户企业的CEO进行交流，这样你才能够真正帮助客户实现发展。
另一方面，随着AI等技术的成熟，中低端人才的搜寻工作可能会逐渐被智能化流程所取代。所以，如果你不能跟上这个时代，就很可能被AI机器所淘汰。”刘青断言道。
参考资料:
1. STS神州猎内部报告
2. 《2021中国猎头行业报告》
