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“底薪+提成”薪酬模式，作为众多企业现行的薪酬体系，在实际运行过程中却暴露出员工积极性不足的问题。这一问题的产生主要源于以下几个层面：
首先，部分企业的业务周期长，新员工在初期由于经验不足和客户资源的匮乏，难以迅速实现业务突破，因此长期无法取得显著业绩，进而影响了其持续的工作热情。相对而言，老员工凭借丰富的经验和资源，在业务成果方面更具优势。在此情况下，单一的“底薪+提成”薪酬模式可能导致新员工积极性受挫，并可能助长老员工对既有资源的依赖，缺乏进一步拓展业务的动力。
其次，在市场淡旺季波动的影响下，员工心理落差较大。他们可能认为业绩的好坏主要受到市场因素的影响，而非个人努力所能完全掌控，这种认知可能降低其工作积极性。
此外，为了追求业绩的提升，部分员工可能忽视企业的成本控制，导致虽然营业额有所增长，但企业的利润并未得到相应提升。这种短视行为不仅损害了企业的长期利益，也违背了薪酬制度设计的初衷。
为构建有效的薪酬制度，企业应深入理解员工的工作动机与需求，并关注以下几个方面：
一、提供安全感。企业应通过规范的合同、明确的薪酬方案等形式，确保员工感受到工作的稳定性和薪酬的保障性。只有在安全感得到充分保障的前提下，员工才能更安心地投入工作。
二、设立明确的奖励机制。企业应为员工设定清晰、可实现的业绩目标，并明确达成目标后的奖励措施。这有助于激发员工的积极性，使他们更有动力去追求更好的业绩。
三、实施目标导向的压力管理。企业应通过设定合理的工作目标来传导压力，而非简单地通过管理手段施加压力。这有助于员工在追求目标的过程中自我加压、自我激励。
四、确保薪酬与努力程度相匹配。企业应设计合理的薪酬结构，使员工的努力方向与程度与薪酬水平相契合。这要求企业在制定考核指标时务必精准、明确，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标与方向。
五、量化考核指标。企业应尽量避免使用模糊、不明确的考核指标，而是应将其量化、具体化。这有助于员工更准确地理解工作要求与标准，也有利于企业更客观地评价员工的工作表现。
六、关注员工的现实处境。企业应根据员工的年龄、经验、地域特点等因素制定个性化的薪酬与激励措施。例如，对于流动性较强的员工，可以采用更具吸引力的薪酬模式或福利政策来增强其归属感；对于年龄较大的员工，可以通过提供培训机会、晋升机会等方式来激发其工作热情。
在设计业务员的薪酬制度时，应特别注重激励性。具体而言，可以通过考核回款率、高毛利产品销售、新客户与新市场开发、客户服务满意度、客户投诉率、客户开发与服务成本、客户有效服务数量以及协助开发产品等绩效指标，来全面评估业务员的工作表现。同时，应根据这些指标的完成情况给予相应的奖励或惩罚，以激发业务员的工作积极性和创造力。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
业绩好的公司都在用增量激励法
增量激励法的核心设计理念体现在以下三个方面：
1.为员工提供多样化的加薪渠道和机会，使其在付出努力与贡献的同时，能够享受到相应的薪酬增长。
2.在保障企业成本不增加的前提下，实现员工薪酬的提升，从而激发员工的工作热情，提高整体绩效。
3.将员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合，形成共同发展的良好局面，实现双方的互利共赢。
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