文/王俊强（东掌咨询创始人）
对老板来说，把企业做大做强是创业的梦想；对高管来说，拿高薪提升生活质量是工作的期望。薪酬设计，就是在老板的梦想与高管的期望之间寻找平衡点。
举例来说，公司聘请了一名总经理，他的薪酬该如何设计呢？
通常来讲，完整的薪酬体系包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理三部分：
一、薪酬水平
总经理这样的高级岗位，大多采用的都是年薪制。年薪额度的确定主要考虑的因素包括，公司规模与盈利水平、岗位价值与责任、业绩压力与工作环境、个人履历与能力、同行薪酬水平等。经综合评估与谈判沟通，总经理的年薪确定为100万元。
二、薪酬结构
1.薪酬结构划分
薪酬结构通常包括固定薪酬与浮动薪酬两部分。
一般来讲，职级越高，固定薪酬的占比越低。比如说，对于基层岗位，70%-80%为固定薪酬；对于中层岗位，50%-60%为固定薪酬。总经理、副总这样的岗位，固定薪酬占比通常为30%-40%。国外还有1元CEO制度，也就是说，CEO的薪酬基本上都是浮动的，固定收入可以忽略不计。
2.固定薪酬
经综合考虑，总经理的固定薪酬占比设为30%，即30万元。每月发放2.5万元，不含任何业绩考核条件。
3.浮动薪酬
（1）浮动薪酬拆分
总经理这样的岗位，月度考核肯定不合适，采用季度考核与年度考核。所以，总经理的浮动薪酬又可分为季度奖与年终奖两部分。
（2）季度奖
季度奖占比30%，即30万分四个季度发放，每个季度7.5万元，季度考核主要考察销售收入的完成情况。由于业绩完成非线性，所以季度奖为预发放，年末时算总账，多退少补。比如说，前三个季度的收入指标都未完成，发放季度奖时扣了一部分；但年末算总账时完成了年度指标，则少发的季度奖一次性补齐。反之亦然。
（3）年终奖
年终奖占40%，即40万元，主要考核利润的完成情况，设定上下浮动的比例。比如，做得好，年终奖可以拿到60万，做的不好，年终奖只能拿20万。
三、薪酬管理
一年过去了，第二年总经理的薪酬该如何调整呢？这就属于薪酬管理的范畴。通常来讲，有以下几种调整策略：
（1）根据业绩完成情况，对年薪进行上浮或下调，比如调整为120万或80万。
（2）如果总经理的薪酬属于行业领先水平，可将年终奖折算成股权，即薪酬结构调整为：固定薪酬+季度奖+股权激励。
（3）如果总经理的薪酬属于行业中等水平，可在原薪酬的基础上增加一块股权，即薪酬结构调整为：固定薪酬+季度奖+年终奖+股权激励。
总结：商业是等价交换，工作也是等价交换。客户觉得公平，就会购买产品；员工觉得公平，就会认真工作。
