日前，“求职女子体检发现怀孕被公司撤回offer”的话题冲上热搜，引起舆论高度关注。从媒体报道来看，此事的来龙去脉并不复杂：严女士在2023年6月收到一家公司发来的入职通知，告知她应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。当时，严女士同意入职并向原公司辞职，在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将这一情况如实告知。
谁能料到，不久之后公司竟然告诉她，这个岗位取消了。但在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。严女士无奈陷入失业状态，将这家公司告上法庭，要求赔偿3万余元。虽然涉事公司辩称，“入职通知是借鉴了模板，不清楚HCG是怀孕检测，更不存在就业歧视，取消岗位是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担”，但法院还是依法作出了公正的判决：被告将孕检测试作为入职体检项目，违反了妇女权益保障法，而在得知应聘人员怀孕后，又恶意取消招聘岗位，存在就业歧视行为，侵害劳动者平等就业权，应承担缔约过失责任。最终，涉事公司赔偿严女士相关损失3万余元。
此事之所以引起舆论强烈反应，不仅在于它反映的问题在职场颇为常见，更在于这是一起成功的维权案例。现实中，在求职和工作中遭受歧视的现象并不少见，一些女性求职者因为怀孕或处于备孕状态，就被用人单位无情拒绝，或者像上述事件那样，先同意入职再爽约。这种公然损害劳动者平等就业权的行为，既违背了有关法律法规，也会给求职者带来额外的压力和负担。
如今，求职越来越“卷”。很多求职者都像严女士这样，十分努力才能找到一份相对理想的工作。既然用人单位已经同意入职，双方在事实上就已经建立了契约关系，很多求职者也会因此放松下来，不再找新的工作。涉事公司的做法，会导致求职者出现工作“空窗期”，即便再去其他公司工作，也会遇到尴尬，甚至因为“空窗期”而被拒绝。
从这个意义上讲，坚决捍卫求职者的合法权利，不论强调多少遍都不为过。怀孕的女性求职者，其权益也应该得到平等的尊重与保护。
早在2019年，人社部就联合全国妇联、教育部等多部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确要求用人单位，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化提高对妇女的录用标准。至于女性求职者有没有怀孕，打算什么时候怀孕，属于个人隐私，用人单位无权过问，更不能以此来影响招聘结果。那些公然在招聘中搞性别歧视的单位，理应立即整改，问题严重者，还会被依法查处。
现实中，一些公司并非不知道法律的要求，而是觉得怀孕的女员工没法创造效益。面对现实中的无奈，一些女性员工到了生育的年龄，甚至都不敢怀孕，就怕被公司以各种名义“优化”。一些受委屈的劳动者，不知道怎么维权。对此，劳动者其实大可不必过度担心，已经有大量事实和案例告诉我们：真正该担心、害怕的是那些无视劳动者基本权利的用人单位。“打工人”只要拿起法律的武器，就一定能讨回公道，获得应有的经济赔偿。
当然，我们也要看到，一些企业不愿意招聘怀孕女性，有用人成本方面的考虑。对此，我们一方面要坚决反对就业中的性别歧视，另一方面不能将女员工生育的经济成本全部推给企业承担。早在2022年，全国人大代表赵冬苓就曾建议，国家应当为企业承担一部分因雇佣育龄、产龄、怀孕女性造成的损失和负担。不少公司不太愿意招聘女员工，其行为其实无关雇主的主观偏好，而是源于经济压力。可行的改进举措，包括政府和企业一同设立生育基金，让劳动者享受更长的育儿假，等等。总而言之，要根据各地的实际情况，以务实措施解决相关难题。
越是在就业压力增大的趋势下，有关部门越要监督用人单位尊重员工和求职者的正当权益。多倾听一些劳动者的真实心声，多考虑一点“打工人”的切身感受，才能让人才市场健康发展。
